Turnover

O turnover é uma forma de medir a rotatividade de colaboradores de deteminada empresa ou corporação, nesse caso, se avaliam a saída e os motivos para tais, visando assim desenvolver melhor a relação de emprego e fidelização de talentos naquela instituição.

TURNOVER

Turnover: Itália foi o país em que houve maior queda de rotatividade de profissionais nos últimos três anos, de acordo com estudo São Paulo - Enquanto no mundo todo o turnover de funcionários cresceu - significativamente ou moderadamente - em 38% das empresas nos últimos três anos, no Brasil o fenômeno foi observado em 82% das companhias, um número mais de duas vezes maior.

Os dados são de uma pesquisa realizada no início do semestre pela consultoria Robert Half que foi divulgado recentemente.

Para o estudo, foram entrevistados 1.775 diretores de recursos humanos de 13 países, sendo 100 brasileiros.

Por outro lado, de acordo com o levantamento, o país em que houve a maior diminuição de perda de profissionais foi a Itália, com 39% das empresas.

No mundo todo, a média foi de 18%, enquanto no Brasil, a saída de colaboradores diminuiu em apenas 13% das organizações.

"Comparado a outros mercados, o Brasil vive um momento em que, apesar de não estar superaquecido, os mais qualificados estão empregados.

Por aqui, há uma expectativa de crescimento profissional muito grande e quando o funcionário não encontra essa oportunidade na sua empresa atual, ele aceita uma proposta melhor muito facilmente", considera Mário Custódio, gerente da divisão de recursos humanos da Robert Half.

"Já na Itália e em toda a Europa, as pessoas têm um pensamento cultural forte de desenvolver a carreira, de estabilidade.

Sem contar que quando a economia está em queda, a tendência é que o turnover diminua porque as pessoas ficam muito inseguras e querem preservar seus empregos", afirma Custódio.

No Brasil, os principais motivos que levam os funcionários a quererem deixar seus empregos, segundo a pesquisa, são remuneração baixa e falta de reconhecimento (33%), desmotivação (30%), preocupação com o futuro da companhia (29%) e baixo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (26%).

"Além disso, um ponto muito importante observado pela Robert Half, mas que não está especificado na pesquisa, é a insatisfação com a liderança direta", segundo Custódio.

A dificuldade em reter os talentos e as causas do crescimento do turnover não são segredo em nenhum lugar do mundo.

Em todos os países pesquisados, a maioria dos diretores de recursos humanos disse que a razão para o aumento da perda de funcionários para a concorrência foi justificada. No mundo todo, a média foi de 56%, enquanto no Brasil o número foi de 59%.

Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/no-brasil-turnover-cresce-o-dobro-da-media-mundial?page=1

CASE

Método utilizado para avaliar situações passadas, com a finalidade de aperfeiçoar comportamentos, sistemas e rotinas de trabalho.

CASE

A UNQE explica: CASE.

Case é o estudo de caso realizado pela empresa, ou em treinamentos para comprovar conceitos que foram ou deveriam ter sido aplicados, além de incluir a análise das praticas realizadas.

Estudemos a matéria a seguir e seus conceitos:

INTRODUÇÃO AO CASE:

O método do Estudo de Caso é considerado um tipo de análise qualitativa (GOODE, 1969) e tem sido considerado, de acordo com YIN (1989, p. 10): "o irmão mais fraco dos métodos das Ciências Sociais" e as pesquisas feitas através deste método tem sido consideradas desviadas de suas disciplinas, talvez porque as investigações que o utilizam possuem precisão, objetividade e rigor insuficientes.

De acordo com BONOMA, 1985, o método do Estudo de Caso tem sido visto mais como um recurso pedagógico ou como uma maneira para se gerar 'insights' exploratórios, do que um método de pesquisa propriamente dito e isto tem ajudado a mantê-lo nesta condição.

Mas, apesar das fraquezas e limitações apontadas, o Estudo de Caso tem tido um uso extensivo na pesquisa social, seja nas disciplinas tradicionais, como a Psicologia, seja nas disciplinas que possuem uma forte orientação para a prática como a Administração, além de ser usado para a elaboração de teses e dissertações nestas disciplinas. Mas, se o método é assim considerado, porque isto ocorre?

Uma das possíveis causas para isto, segundo YIN (1989) reside no fato de que a afirmação de que este método é o irmão mais fraco dos métodos, pode estar errada uma vez que, por ser utilizado como um método pedagógico, seu projeto, suas limitações e fraquezas não sejam bem conhecidas enquanto método de pesquisa.

O Método do Estudo de Caso é um método das Ciências Sociais e, como outras estratégias, tem as suas vantagens e desvantagens que devem ser analisadas à luz do tipo de problema e questões a serem respondidas, do controle possível ao investigador sobre o real evento comportamental e o foco na atualidade, em contraste com o caráter do método histórico.

Um ponto comum entre vários autores (GOODE, 1969, YIN, 1989, BONOMA, 1985) é a recomendação de grande cuidado ao se planejar a execução do estudo de caso para se fazer frente às críticas tradicionais que são feitas ao método.

É objetivo deste trabalho apresentar o método do estudo de caso como uma estratégia de pesquisa e considerar aspectos relevantes para o desenho e a condução de um trabalho de pesquisa com o uso deste método, analisando as suas vantagens e desvantagens.

1.1. Definição

O Método do Estudo de Caso " ... não é uma técnica especifica. É um meio de organizar dados sociais preservando o caráter unitário do objeto social estudado" (GOODE & HATT, 1969, p.422). De outra forma, TULL (1976, p 323) afirma que "um estudo de caso refere-se a uma análise intensiva de uma situação particular" e BONOMA (1985, p. 203) coloca que o "estudo de caso é uma descrição de uma situação gerencial".

YIN (1989, p. 23) afirma que "o estudo de caso é uma inquirição empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de um contexto da vida real, quando a fronteira entre o fenômeno e o contexto não é claramente evidente e onde múltiplas fontes de evidência são utilizadas". Esta definição, apresentada como uma "definição mais técnica" por YIN ( 1989, p. 23 ), nos ajuda, segundo ele, a compreender e distinguir o método do estudo de caso de outras estratégias de pesquisa como o método histórico e a entrevista em profundidade, o método experimental e o survey.

O método, muitas vezes, é colocado como sendo mais adequado para pesquisas exploratórias e particularmente útil para a geração de hipóteses (TULL, 1976 ) e isto (YIN, 1989) pode ter contribuído para dificultar o entendimento do que é o método de estudo de casos, como ele é desenhado e conduzido.

1.2. O Uso do Método Estudo de Caso

Ao comparar o Método do Estudo de Caso com outros métodos, YIN (1989) afirma que para se definir o método a ser usado é preciso analisar as questões que são colocadas pela investigação. De modo específico, este método é adequado para responder às questões "como" e '"porque" que são questões explicativas e tratam de relações operacionais que ocorrem ao longo do tempo mais do que freqüências ou incidências.

Isto também se aplica ao Método Histórico e ao Método Experimental que também objetivam responder a estas questões. Contudo, o caso do Método Histórico será recomendado quando não houver acesso ou controle pelo investigador aos eventos comportamentais, tendo que lidar com um passado "morto" (Yin, 1989, p. 19) sem dispor, por exemplo de pessoas vivas para darem depoimentos e tendo que recorrer a documentos e a artefatos culturais ou físicos como fontes de evidências.

No caso do Método Experimental, as respostas a estas questões são obtidas em situações onde o investigador pode manipular o comportamento de forma direta, precisa e sistemática, sendo-lhe possível isolar variáveis, como no caso de experimentos em laboratório. Ao fazer isto, deliberadamente se isola o fenômeno estudado de seu contexto. (YIN, 1981).

De acordo com YIN (1989), a preferência pelo uso do Estudo de Caso deve ser dada quando do estudo de eventos contemporâneos, em situações onde os comportamentos relevantes não podem ser manipulados, mas onde é possível se fazer observações diretas e entrevistas sistemáticas. Apesar de ter pontos em comum com o método histórico, o Estudo de Caso se caracteriza pela "... capacidade de lidar com uma completa variedade de evidências - documentos, artefatos, entrevistas e observações." (YIN, 1989, p. 19)

Este método ( e os outros métodos qualitativos) é útil, segundo BONOMA (1985, p. 207), "... quando um fenômeno é amplo e complexo, onde o corpo de conhecimentos existente é insuficiente para permitir a proposição de questões causais e quando um fenômeno não pode ser estudado fora do contexto no qual ele naturalmente ocorre".

Os objetivos do método de Estudo de Caso, segundo McClintock et al. (1983, p. 150), "...são (1) capturar o esquema de referência e a definição da situação de um dado participante ... (2) permitir um exame detalhado do processo organizacional e (3) esclarecer aqueles fatores particulares ao caso que podem levar a um maior entendimento da causalidade.

BONOMA (1985) ao tratar dos objetivos da coleta de dados, coloca como objetivos do Método do Estudo de Caso não a quantificação ou a enumeração, "... mas, ao invés disto (1) descrição, (2) classificação (desenvolvimento de tipologia), (3) desenvolvimento teórico e (4) o teste limitado da teoria. Em uma palavra, o objetivo é compreensão" (p. 206).

De forma sintética, YIN (1989) apresenta quatro aplicações para o Método do Estudo de Caso:

Para explicar ligações causais nas intervenções na vida real que são muito complexas para serem abordadas pelos 'surveys' ou pelas estratégias experimentais;
Para descrever o contexto da vida real no qual a intervenção ocorreu;
Para fazer uma avaliação, ainda que de forma descritiva, da intervenção realizada; e
Para explorar aquelas situações onde as intervenções avaliadas não possuam resultados claros e específicos.

Fonte: http://www.fecap.br/adm_online/art11/flavio.htm

O mercado de trabalho e as startups

As diferenças entre o trabalho corporativo e as startups

Profissionais investem cada vez mais em projetos de empresas para obter liberdade financeira e crescer na carreira

Startups: quais as diferenças entre o mercado corporativo e o de startups

Devido à dificuldade de encontrar estabilidade no mercado de trabalho, muitos profissionais passaram a investir em projetos de empresas para obter liberdade financeira e crescer mais rápido na carreira. E a tendência é que essa migração seja ainda mais frequente nos próximos anos, já que estamos lidando com um mercado de startups tão aquecido.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Anjos do Brasil – organização sem fins lucrativos que incentiva o apoio ao empreendedorismo e à inovação –, o número de investimento-anjo injetado em startups cresceu 25% no Brasil entre junho de 2012 e julho de 2013. E com o país em destaque nessa Copa do Mundo, o cenário para 2014 deve ficar ainda melhor.

Nesse contexto, muitas pessoas que desejam largar o cargo em uma companhia para assumir um novo projeto ou fundar a própria empresa ainda podem ter dúvidas se realmente conseguirão se adaptar ao estilo diferente de trabalhar e de comandar entre esses dois mercados.

Para identificar as principais diferenças entre cada ambiente de trabalho, a INFO conversou com especialistas e empresários que esclarecem as principais diferenças, vantagens e desvantagens de investir em uma carreira de startups.

Quem é meu chefe?
Uma das maiores diferenças entre os dois ambientes de trabalho está na burocracia. No início as startups têm equipes muito enxutas, não há hierarquia e nem uma lista de atividades definidas para cada membro. Por isso, esqueça-se do método tradicional de consolidação de carreira por meio de promoções de cargo e reconhecimentos.
Nas startups, todos os envolvidos desempenham um papel fundamental no desenvolvimento da proposta para que ela alcance o resultado desejado. “Diferentemente das organizações que já tem equipes e setores distribuídos, em uma startup tudo está interligado, e é preciso ter foco na realização do projeto para gerar lucro”, afirma o gestor de carreiras e projetos da Top Quality Jobs, Giovani Falcão.

Quem precisa sempre de um líder para tomada de decisões ou coordenar suas atividades também deve analisar se realmente deseja entrar em um projeto. Diferente de uma empresa, na startup todos têm que ter um olhar de dono no negócio, diz Falcão.

A vantagem para quem se adapta facilmente a esse mundo dinâmico é a possibilidade de sugerir novos direcionamentos na empresa, participar ativamente da tomada de decisões e mais autonomia para lidar com as responsabilidades. Segundo Genny Sion, consultora da MSA Recursos Humanos, quem é bem sucedido nesses aspectos tem muito mais chance de alavancar a carreira em um curto período de tempo.

Para Eduardo Almeida, fundador da startup Peela, o impacto dessa migração não foi tão grande. “Trabalho é sempre trabalho. Mas é claro que com visão de dono isso tudo é anabolizado e você se torna o principal ator para que sua empresa seja reconhecida, obtenha lucro e gere valor para toda a cadeia”, conta.

Qual o perfil de um profissional de startup?
Além de um perfil empreendedor, independência e capacidade de assumir múltiplas responsabilidades em um projeto, o profissional que deseja se preparar para entrar em um ambiente de startup precisa conhecer muito sobre a área do projeto que irá assumir.

Segundo o diretor da consultoria de gestão empresarial Great Group, Júlio Amorim, um dos maiores erros cometidos por quem assume um novo projeto é a falta de conhecimento no mercado que ele será aplicado. “Mesmo que o profissional tenha perfil e já tenha vindo de outras startups, ele precisa estudar cada projeto, pois cada um é diferente”, diz.

Outras características fundamentais para quem vai entrar nesse mercado são proatividade, foco e produtividade. Também é preciso ser organizado o suficiente para realizar o trabalho remotamente – já que muitas startups não dispõem de um escritório no início de sua formação.

Por ter foco totalmente centrado em bons resultados, o profissional deve saber lidar com a pressão, que é bem maior quando ele atua em uma estrutura horizontal de negócio.
Ex-advogado da empresa BM&A, Pedro Prellwitz conta sua experiência quando se tornou sócio da startup Men’s Market – uma loja online de produtos masculinos. “O trabalho era bem diferente, principalmente em relação à pressão, que era dividida entre os sócios e advogados do escritório. Numa startup essa pressão acaba ficando mais centralizada nos sócios que gerem o negócio, por assumirem compromisso com investidores”, diz.

Fonte: http://exame.abril.com.br/pme/noticias/as-diferencas-entre-o-trabalho-corporativo-e-as-startups

Startup

Startup - Os empreendedores estão desenvolvendo projetos novos para melhorar seus negócios, geralmente são ideias inovadoras e de fácil implementação.

O diferencial é que precisam possuir um formato repetível, ou seja, deve ser possível estruturar e expandir a empresa.

O que é uma startup?

Nem toda nova empresa é uma startup. Saiba quais são as características que definem este tipo peculiar de empreendimento

Chris Denbow/Creative Commons

Especialista esclarece o que os investidores chamam de startup

Afinal, o que é uma startup?

São Paulo - Tudo começou durante a época que chamamos de bolha da Internet, entre 1996 e 2001. Apesar de usado nos EUA há várias décadas, só na bolha ponto-com o termo "startup" começou a ser usado por aqui. Significava um grupo de pessoas trabalhando com uma ideia diferente que, aparentemente, poderia fazer dinheiro. Além disso, "startup" sempre foi sinônimo de iniciar uma empresa e colocá-la em funcionamento.

O que os investidores chamam de startup?

Muitas pessoas dizem que qualquer pequena empresa em seu período inicial pode ser considerada uma startup. Outros defendem que uma startup é uma empresa com custos de manutenção muito baixos, mas que consegue crescer rapidamente e gerar lucros cada vez maiores. Mas há uma definição mais atual, que parece satisfazer a diversos especialistas e investidores: uma startup é um grupo de pessoas à procura de um modelo de negócios repetível e escalável, trabalhando em condições de extrema incerteza.

Apesar de curta, essa definição envolve vários conceitos:

- Um cenário de incerteza significa que não há como afirmar se aquela ideia e projeto de empresa irão realmente dar certo - ou ao menos se provarem sustentáveis.

- O modelo de negócios é como a startup gera valor - ou seja, como transforma seu trabalho em dinheiro. Por exemplo, um dos modelos de negócios do Google é cobrar por cada click nos anúncios mostrados nos resultados de busca - e esse modelo também é usado pelo Buscapé.com. Um outro exemplo seria o modelo de negócio de franquias: você paga royalties por uma marca, mas tem acesso a uma receita de sucesso com suporte do franqueador - e por isso aumenta suas chances de gerar lucro.

- Ser repetível significa ser capaz de entregar o mesmo produto novamente em escala potencialmente ilimitada, sem muitas customizações ou adaptações para cada cliente. Isso pode ser feito tanto ao vender a mesma unidade do produto várias vezes, ou tendo-os sempre disponíveis independente da demanda. Uma analogia simples para isso seria o modelo de venda de filmes: não é possível vender a mesmo unidade de DVD várias vezes, pois é preciso fabricar um diferente a cada cópia vendida. Por outro lado, é possível ser repetível com o modelo pay-per-view - o mesmo filme é distribuído a qualquer um que queira pagar por ele sem que isso impacte na disponibilidade do produto ou no aumento significativo do custo por cópia vendida.

- Ser escalável é a chave de uma startup: significa crescer cada vez mais, sem que isso influencie no modelo de negócios. Crescer em receita, mas com custos crescendo bem mais lentamente. Isso fará com que a margem seja cada vez maior, acumulando lucros e gerando cada vez mais riqueza.

Os passos seguintes

É justamente por esse ambiente de incerteza (até que o modelo seja encontrado) que tanto se fala em investimento para startups - sem capital de risco, é muito difícil persistir na busca pelo modelo de negócios enquanto não existe receita. Após a comprovação de que ele existe e a receita começar a crescer, provavelmente será necessária uma nova leva de investimento para essa startup se tornar uma empresa sustentável. Quando se torna escalável, a startup deixa de existir e dá lugar a uma empresa altamente lucrativa. Caso contrário, ela precisa se reinventar - ou enfrenta a ameaça de morrer prematuramente.
Startups são somente empresas de internet? Não necessariamente. Elas só são mais frequentes na Internet porque é bem mais barato criar uma empresa de software do que uma de agronegócio ou biotecnologia, por exemplo, e a web torna a expansão do negócio bem mais fácil, rápida e barata - além da venda ser repetível. Mesmo assim, um grupo de pesquisadores com uma patente inovadora pode também ser uma startup - desde que ela comprove um negócio repetível e escalável.

Fonte: Respondido por Yuri Gitahy, especialista em startups - http://exame.abril.com.br/pme/noticias/o-que-e-uma-startup?page=2

Assessment

UNQE Explica: Assessment

Assessment - Método de Desenvolvimento de Potencial

O Assessment está tornando-se um método cada vez mais utilizado para avaliar o potencial de executivos e profissionais, em termos de atributos, habilidades por competências individuais e coletivas, analisando a compatibilidade das necessidades das pessoas em correlação às necessidades organizacionais no que tange à busca de melhores resultados ou posicionamentos de carreira.

O principal objetivo do método é avaliar o potencial e verificar a compatibilidade entre as características do executivo ou profissional e as exigidas pela área em que ele atua ou irá atuar.

Para que esse objetivo realize-se, é fundamental analisar também se essas características são adequadas à cultura organizacional e se estão em linha com as "core competences" da empresa e os objetivos / metas estratégicas.

O método Assessment pode ser utilizado:

- Para diagnosticar pontos fortes e fracos em termos de habilidades, competências e atributos do profissional. Nesse caso, os resultados são utilizados para orientação de capacitação, desenvolvimento na função e de carreira com foco em resultados.

- Como instrumento de apoio na condução de processos de desenvolvimento humano, organizacional ou mudança organizacional.

O processo de avaliação visa à busca de caminhos que levem a harmonizar características individuais com necessidades organizacionais. O processo deve ser planejado com a direção em conjunto com um profissional altamente especializado ou consultoria para garantir que a condução do trabalho seja feita de forma isenta e neutra às áreas envolvidas pelo processo.

Outro ponto fundamental a ser considerado para o sucesso do método é o conhecimento da organização, das pessoas e das redes informais.

Para que o propósito do processo seja bem definido e sua execução seja facilitada, é preciso considerar os seguintes fatores:

- A estratégia do negócio, que inclui a visão de futuro, estratégias desdobradas e metas, o conhecimento das competências organizacionais necessárias e do core business.

- Os sistemas de gestão, de informações e de comunicação interna externa.

- A cultura organizacional, incluindo a relação entre líder e liderado, a prontidão para mudança, a dinâmica de poder, os processos decisórios e a atitude frente a riscos.

- A estrutura organizacional, em particular o grau em que o modelo utilizado favorece a agilidade e a flexibilidade.

- Os sistemas de educação e desenvolvimento.

- O grau em que as práticas gerenciais favorecem o aprendizado organizacional.

FERRAMENTAS UTILIZADAS

Para cumprir os objetivos e as metas estabelecidas em conjunto com o avaliado, deve-se utilizar uma gama de ferramentas cientificamente comprovadas para avaliação:

questionários situacionais, dinâmicas de grupo, diagnósticos de personalidade, entrevistas individuais semi-estruturadas, grupos de foco e instrumentos de análise de perfil por competências.

Os questionários situacionais - são utilizados para observar comportamentos específicos dos participantes em simulações do ambiente de trabalho.

Em uma situação típica, solicita-se ao avaliado que analise um problema real da empresa.

Em seguida, o avaliado deve apresentar suas conclusões mediante um relatório ou uma apresentação oral.

Uma segunda alternativa são os exercícios em grupo, usados para analisar o comportamento do indivíduo em relações interpessoais. Em uma avaliação desse tipo, observadores treinados acompanham os exercícios situacionais, analisando as reações e os comportamentos dos participantes.

Entretanto, propõem se combinar diferentes metodologias para atender a cada cliente em suas necessidades específicas. Assim, em um dado contexto, podem ser utilizados testes de personalidade, perfis de atitudes e simulações de situações de trabalho. Em outro contexto, pode ser mais indicado aplicar testes de habilidade mental e análise do perfil de interesses.

Em qualquer caso, é parte essencial do processo realizar encontros de feedback no término do trabalho.

O produto final é um relatório que contém o perfil de competências dos avaliados, o potencial de desenvolvimento, os gaps em relação às necessidades organizacionais e PLANOS DE AÇÃO para que esses gaps sejam superados.

De forma sintética, um relatório de avaliação responde às perguntas: Onde estamos?; Onde precisamos chegar?; O que precisamos fazer para chegar lá? As ciências da administração e psicossociais estão integrando-se, cada vez mais, para facilitar o desenvolvimento das pessoas e as organizações inteligentes agradecem por isso.

Fonte: Marco Antonio Lampoglia para o RH.com.br

Worklovers

UNQE Explica:

Worklovers - Profissionais que amam sua carreira e a direção que seguiram.
Gerenciam sua própria trajetória profissional e a considera parte de sua vida e não o todo.
São mais engajados e disponíveis a novos projetos.
Não se intimidam com a concorrência.

Workaholics

UNQE Explica:

Workaholics - São aqueles profissionais que vivem para o trabalho.
Geralmente confundem dedicação com exílio, isolando-se do mundo e de sua família.
Perdem os primeiros passos, as primeiras palavras de seus filhos.
Se frustram porque não são correspondidos pela empresa, quando são substituídos.

Worklovers x Workaholic

Uma pesquisa desenvolvida pelo Laboratório de Psicologia do Trabalho da Universidade de Brasília tratou de desmistificar a diferença entre workaholics (viciados em trabalhos) e worklovers (quem adora o trabalho). Segundo eles, a expressão e o conceito de worklover foram criados exatamente em contraposição ao workaholic. O worklover, para eles, se envolve no que faz, mas não trabalha excessivamente – só se for necessário, diferente do workaholic.

Segundo Silvia Osso, palestrante e consultora de empresas, o worklover é um apaixonado pelo trabalho, pois vive satisfeito com suas realizações; ele é mais aberto ao lidar com as dificuldades que surgem. Se as condições do trabalho vão mal, ele busca ajuda em vez de criticar ou esmorecer. Este “amante” trabalha muitas horas por dia de forma produtiva, e nem percebe o tempo passar, sendo que esta satisfação se estende a sua vida pessoal. O workaholic já é um verdadeiro viciado no trabalho. Sua motivação pelo trabalho é muito alta, seu foco é o trabalho em si, mas sua insatisfação é permanente. Se a vida profissional vai mal, ele sofre, adoece e tem dificuldade de reconhecer que precisa de ajuda. Geralmente, trabalha muitas horas por dia, mas descuida-se da vida pessoal e da saúde. Foge dos problemas pessoais, familiares e se distancia do social. Sua vida resume-se em afundar-se no trabalho, imaginando que isto é ser produtivo e que será, ou está sendo, reconhecido por isso.
Nessa discussão, podemos começar a pensar se trabalho e prazer é realmente uma associação possível. “Você já deve ter conhecido profissionais que, mesmo em férias, usam parte do seu dia, por mera diversão e curiosidade, visitando concorrentes para conhecer seus pontos fortes e fracos. Não se estressam, curtem a família (que muitas vezes o acompanha) e ainda aprendem enquanto descansam. Isso é aproveitar e unir o profissional à satisfação pessoal. Conheço vários deste tipo! Eu, particularmente sou uma dessas! Curto o que faço e faço o que curto! O amante do trabalho descobre isso bem cedo, e cuida de suas aptidões. Veja um jovem que descobre sua vocação para criar, desenhar ou modelar jogos para a Internet. Passa horas do dia e às vezes da noite estudando e criando, sem parar, coisas que serão utilizadas e comercializadas para empresas. Não pense que é fácil! O mercado é competitivo, mas os que mais se dedicam curtem o prazer de trabalhar como um amante do trabalho e ainda acham tempo para ir à universidade, à academia e outros prazeres. Suas diversões podem ser fruto de inspiração para a criação de novos jogos. Os amantes do trabalho cuidam do corpo, da mente e do espírito; sentem menos estresse”, diz Silvia.

Apesar de tudo isso, existe muita confusão entre workaholics e worklovers. É bem normal um workaholic achar que apenas ama seu trabalho e, como consequência disso, trabalha muito. Para Layse Policarpo, psicóloga cognitivo-comportamental, os dois tipos trabalham demais e tendem a se envolver muito no que fazem, pois na superfície são idênticos. “Mas se você chega perto, as diferenças aparecem. No plano do significado, os sentidos que os sujeitos têm do trabalho são totalmente opostos. O workaholic trabalha porque não pode viver, não pode levar sua vida. O worklover trabalha porque gosta disso e pode, perfeitamente, gostar da mulher, de sexo, da vida dele fora do trabalho”, diz ela. Silvia complementa dizendo que os workaholics só se dão conta que não apenas amam o trabalho, e sim são viciados nele, quando são alertados por algum coaching, e apesar da sua motivação pelo trabalho ser muito alta, sua insatisfação é permanente. “Se a vida profissional vai mal, ele sofre, adoece e tem dificuldade de reconhecer que precisa de ajuda. Geralmente, trabalha muitas horas por dia, mas descuida-se da vida pessoal e da saúde. Foge dos problemas pessoais, familiares e se distancia do social. Sua vida resume-se em afundar-se no trabalho, imaginando que isso é ser produtivo e que será, ou está sendo, reconhecido por isso. Na maioria das vezes, eles são indisciplinados; trabalham à exaustão, têm mais chances de sofrer doenças cardiovasculares, gastrites, depressão e uso de drogas entre outras doenças físicas e psíquicas. Os ambulatórios de medicina do trabalho das grandes empresas estão cheios de casos desta natureza”.
Sendo assim, como saber se você apenas ama seu trabalho ou se está excedendo limites? Layse diz que, na psicologia, o trabalho é o conceito dado a uma dupla relação de transformação entre o homem e a natureza geradora de significado. Mas esse mesmo trabalho pode causar sofrimento, caso o circuito de geração de significado seja quebrado. Em outras palavras, ela diz que o que o indivíduo produz tem que ter alguma importância para que ele se sinta realizado, e nesse sentido, nos convida a sermos sinceros e nos fazermos as seguintes perguntas para resolver essa questão: ?qual o significado do seu trabalho’? ?Ele faz parte da sua vida ou faz você deixar de viver’?
“Tenho 34 anos de trabalho, sendo 13 como consultora empresarial e palestrante. Adoro o que faço e nunca me senti estressada, mesmo quando a carga de trabalho era grande. Não faço propaganda de meu trabalho na mídia ou através de folders; não tenho um site e mesmo assim minha agenda é cheia de compromissos. Meus clientes são meus fãs e eles é que me recomendam a outros. Minhas colunas em sites, matérias ou entrevistas em revistas são resultados da curtição com que executo meu trabalho. Pode acreditar nisso! Costumo dizer que ganho para me divertir: viajo pelo Brasil e fora dele fazendo palestras e ainda recebo… Uma benção!”, exemplifica Silvia.
Manter o trabalho em seu devido lugar, sem exceder limites e acabar prejudicando as demais áreas de nossas vidas é sempre um desafio. Porém, Layse ainda dá uma dica pra quem está insatisfeito com ele ou com a posição que ocupa profissionalmente: pense que isso é passageiro. A estratégia funciona principalmente para quem está no posto de estagiário ou de trainee. Tenha em mente que o que está fazendo é temporário e que está trabalhando para que, no futuro, possa realmente sentir prazer no que faz. Mas ainda dá um alerta: isso só funciona se o indivíduo em questão tiver objetivos traçados. Isso não adiantará de nada se você não souber o que quer.
Equilibrar o trabalho com os outros campos da vida (sexual, afetiva, física, mental, familiar) é fundamental. E não existem profissões específicas para ser um worklover. “Professores, cientistas, artistas, jornalistas, executivos ou encanadores podem encarnar o conceito igualmente. Também não é o salário que define um worklover, mas a relação que ele tem com o trabalho e o seu significado para o mundo. O worklover tem uma consciência mágica do seu trabalho, entende qual a transformação que o seu esforço gera na empresa, na sociedade ou no mundo. Apesar do nosso país ser economicamente pobre, as pessoas possuem um grande potencial criativo, gerando, como consequência, um grande número de apaixonados por seus trabalhos”, finaliza Silvia.

Fonte: Workaholic x Worklover - qual a diferença? | Portal Carreira & Sucesso

#euligo180

uma campanha para denunciar violência principalmente a doméstica, que cresce a cada dia.

OUTPLACEMENT

OUTPLACEMENT

FEEDBACK

BRAINSTORMING

NETWORKING

HEADHUNTER

INSCRIÇÕES PARA O ENEM 2014

COACHING

BENCHMARKING

RAPPORT

Ano novo promessas novas

Os sinceros votos da UNQE são de que vocês consigam manter e realizar todas as promessas que se fizeram e farão nesta passagem de ano, para que não fiquem apenas na memória as doces lembranças do que você almejou, para que você realize tudo que de melhor te fará bem...

Para que não tema nenhuma situação que se aproxima, e que saiba vivenciar os melhores dias que se aproximam que em 2014 você siga em frente e pratique somente a bondade entre seus irmãos...

Um ano novo com inúmeras oportunidades e conquistas....

Espírito natalino

É incrível a capacidade das pessoas em se relacionar bem com as demais nesta época do ano, não se sabe se é o remorso pelo que aprontou ou se é a consciência coletiva tomando conta da sociedade demonstrando o quanto somos pequenos e insignificantes, perto da magnitude da vida, a questão é somos todos falíveis, e parece que nesta época, podemos sê-los.

A tolerância se instala, a gentileza faz morada em nossas vidas, distribuímos sorrisos, aqueles mesmos difíceis de demonstrar ao longo do ano todo, até nosso bolso fica mais solidário, retiramos do armário todas roupas que não nos cabem mais, as caixinhas de natal ficam fáceis, os presentes são comprados e fazemos os outros sorrirem.

Nossa vida é importante a felicidade constante e o brilho das luzes se confundem com o brilho dos nossos olhos marejados, totalmente emocionados pelas belas canções que aparecem...

Velhos sentimentos, novas promessas, cada uma delas, tão passiveis de serem realizadas, que até esquecemos porque então não realizamos as que fizemos o ano passado??

Enfim, que dessa vez seja diferente, e instalemos em nossas mentes, que esse espírito natalino vai se instalar e perdurar pelo ano inteiro...

São os votos da UNQE!

Como são realizadas as pesquisas para o Top of Mind?

Aos alunos de Marketing UNQE:

Entenda como é feita a pesquisa de marcas mais lembradas para o Top of Mind

Já faz 23 anos que o Datafolha sai às ruas para entrevistar pessoas de todas as regiões brasileiras, em 160 municípios. A pergunta inicial se mantém: "Qual a primeira marca que lhe vem à cabeça?".

A partir das respostas livres e espontâneas de 5.145 pessoas --divididas em duas amostras--, a pesquisa Folha Top of Mind detalha a preferência dos brasileiros em 54 categorias.

Na edição deste ano, cinco marcas empataram tecnicamente na principal categoria da pesquisa, o Top do Top. É a primeira vez que isso ocorre.

Depois da primeira questão, comum às duas amostras, as perguntas aos entrevistados das amostras A e B são feitas para cada categoria.

Por exemplo: "Qual a primeira marca que lhe vem à cabeça quando se fala em Pneu? Fralda descartável? Seguro?" E assim por diante.

A edição 2013 traz ainda seis novas categorias em relação ao ano passado --duas delas, Top Região (com quatro premiadas) e companhia aérea, estão de volta à pesquisa.

As categorias inéditas de 2013 são Top Tecnologia, carne, pratos congelados, talheres. Em média, quatro quesitos são substituídos a cada edição da pesquisa.

Além de apontar campeãs, a pesquisa mostra em detalhes como o brasileiro se relaciona com as marcas, além dos resultados de décadas de investimentos de empresas e agências.

Fonte: http://www1.folha.uol.com.br/topofmind/2013/10/1361436-entenda-como-e-feita-a-pesquisa-de-marcas-mais-lembradas-para-o-top-of-mind.shtml

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Top of Mind

Omo, Coca-Cola, Nestlé, Nike e Samsung são as marcas mais citadas no Top of Mind

"Eu te Omo", dizia o comentário de uma fã na página da marca no Facebook. O trocadilho chamou a atenção da Unilever e se transformou no bordão de uma campanha publicitária. Nela, uma máquina de lavar declara seu amor ao detergente de roupas.

"Fazemos parte da vida das donas de casa e suas famílias", afirma Paula Lopes, gerente de marketing de Omo.

Desde 1993, quando a pesquisa Folha Top of Mind passou a perguntar "qual a primeira marca que vem à cabeça quando se fala em produtos ou serviços?", sem especificar categorias como carro, refrigerante ou sabão em pó, Omo e Coca-Cola figuram entre as campeãs Top do Top.

Top Of Mind - 2013

Vídeo da Coca-Cola feito pela Ogilvy Brasil mostra uma maternidade em 12/12/12.

A estratégia de construir e consolidar um vínculo emocional entre marca e consumidor também recebe grandes investimentos da Coca-Cola. Sob o mote "existem razões para acreditar", a empresa tem veiculado peças com mensagens de otimismo e esperança. Foi assim com a homenagem aos super-heróis do bem.

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Para Javier Meza, vice-presidente da Coca-Cola Brasil, o principal objetivo é "entregar às pessoas um pouco de felicidade a cada dia".

Nesta edição da pesquisa, pela primeira vez, Omo (6%) e Coca-Cola (5%) empataram tecnicamente com outras três marcas: Nestlé, Nike e Samsung (cada uma com 3% das menções). Embora atuem em segmentos diferentes, as cinco empresas possuem características comuns. Além da conexão emocional, elas priorizam a inovação dos produtos e a interação com seus consumidores.

Em 2012, a Nestlé trouxe o iogurte grego ao mercado, inaugurando uma nova categoria. Dois meses depois, a companhia relançou o Lollo, chocolate ícone nos anos 1980. "Ao longo de nove décadas de atuação no país, sempre tivemos a preocupação de inserir o que há de melhor em nutrição, saúde e bem-estar aos produtos", informou a Nestlé.

No último ano, a Samsung apostou nos smartphones da linha Galaxy e nas smart TVs. "A gente acredita que o consumidor está sempre buscando a última tecnologia", diz André Felippa, vice-presidente de marketing da Samsung para América Latina.

As empresas ganhadoras também interagem com seus consumidores em diferentes plataformas e abrem canais para ouvir as necessidades e as críticas.

A Nike, por exemplo, possui oito milhões de fãs em suas páginas no Facebook e 650 mil no Twitter. Longe do universo digital, organiza eventos, como a corrida Nike Rio Corre 10K, e patrocina a prática cotidiana do esporte --a empresa "adotou" os campos de futebol no Aterro do Flamengo.

"Nossa relação com o consumidor não se restringe às campanhas. A relação do dia a dia é que faz a diferença", afirma Henry Rabello, vice-presidente de marketing da Nike do Brasil.

Fonte: Folha de São Paulo, NATHALIA ZIEMKIEWICZ
COLABORAÇÃO PARA A FOLHA

Última pesquisa comprova...

Pesquisa revela que falta de mão de obra qualificada prejudica empresas

Curso técnico é suficiente para abrir portas no mercado de trabalho.
Médias e grandes empresas procuram profissionais especializados.

Uma pesquisa mostrou onde está o emprego nas médias e grandes empresas. São setores onde sobram vagas porque falta qualificação e áreas onde o curso técnico já garante a contratação.

É uma boa notícia para quem procura emprego. A dica é: busque uma especialização. O curso técnico é suficiente para abrir as portas de entrada no mercado de trabalho.

Entre as indústrias pesquisadas, 65% reclamam da falta de mão de obra especializada. As médias e grandes empresas procuram operadores, técnicos de produção, pessoal para a área administrativa, vendas e telemarketing, engenheiros e gerentes.

Exatamente o caso dessa empresa de automação de portões em Brasília. “A gente perde com nossa produtividade. A gente não consegue inovar com frequencia porque as pessoas não conseguem acompanhar essa demanda”, afirma a gerente de RH Clara Moreira.

A saída das indústrias tem sido treinar os empregados: 81% fizeram investimentos em cursos dentro da própria empresa. O que também não é fácil, porque a maioria chega despreparada.

“Vai ter uma dificuldade de aprendizado pela deficiência da educação básica. Tem dificuldade com matemática, com leitura, com interpretação. Em uma economia que a tecnologia muda constantemente isso é essencial”.

Hoje, menos de 7% dos jovens brasileiros fazem cursos profissionalizantes junto com a educação regular.

Em países desenvolvidos essa média chega a 50%.

Dica de quem entrou estagiário e hoje é chefe:

“Se a gente ficar parado o mercado engole a gente”.

A pesquisa mostrou também que as pequenas empresas sofrem menos com a falta de mão de obra especializada. Nelas, o índice caiu de 68% para 61%.

Edição do dia 29/10/2013

29/10/2013 08h09 - Atualizado em 29/10/2013 09h01

Fonte: http://g1.globo.com/bom-dia-brasil/noticia/2013/10/pesquisa-revela-que-falta-de-mao-de-obra-qualificada-prejudica-empresas.html