Flerte empresarial - Como se portar.

Sem vagas abertas, empresas continuam buscando talentos

Flerte pré-contrato: mesmo sem posições abertas, algumas empresas não pararam de pesquisar talentos e marcam encontros sem compromisso para conhecer futuros candidatos

As previsões para o emprego neste ano permanecem ruins na maior parte do país. Mais de 80 000 vagas foram fechadas entre janeiro e abril, e 84,4% das indústrias de São Paulo não têm planos de contratar neste primeiro semestre, segundo a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo.

Isso não significa que as empresas estejam paradas na pesquisa de candidatos. Uma prática de head­hunters antes restrita a altos executivos — a de sondar profissionais, sem compromisso — começa a se estender a níveis mais baixos da hierarquia. Trata-se de um flerte que pode virar namoro no futuro. “Deixo claro que não há uma vaga aberta”, afirma Gabriel Frank, diretor de RH do Groupon para a América Latina. “Digo à pessoa que ouvi bastante sobre seu trabalho e que isso motivou o encontro.”

A paquera profissional permite aos dois lados se conhecer e verificar se há alinhamento de interesses. Quando uma vaga surge, a chance de contratação daquele profissional aumenta. “Se gostamos da pessoa, ela fica em nosso radar pelos próximos seis a 18 meses”, diz Daniela Sicoli, gerente de recrutamento da Microsoft no Brasil. Confira o que fazer se receber um convite desses.

Troca de olhares

A primeira mensagem ou ligação pode ocorrer a qualquer momento do dia. A abordagem é semelhante àquela feita quando há um candidato em vista para uma vaga em aberto. “Em geral, marcamos esses encontros com profissionais de que já ouvimos falar, por indicação”, afirma Gabriel Frank, diretor de RH do Groupon para a América Latina. “Pessoas com alguma especialização ou funcionários de empresas semelhantes também são observados”, diz ele. 

COMO AGIR

A postura de um profissional na ligação ou na resposta ao e-mail ou mensagem reflete quem ele é. “É nesse primeiro contato que tiramos as primeiras impressões sobre o profissional”, afirma Bernardo Cavour, headhunter da Flow Executive Finders. Seja educado e, se não puder falar no momento, retorne a ligação com um pedido de desculpas.

É importante perguntar onde o recrutador encontrou seu contato e por que gostaria de conversar. Não crie expectativas. Em princípio, o encontro é apenas para networking sem compromisso. Se realmente não estiver interessado na possibilidade de trocar de emprego, recuse o convite. Não vale a pena perder seu tempo e fazer o recrutador perder o dele. 

O primeiro encontro

Como não há vaga em jogo, é comum que esses encontros ocorram fora das dependências da empresa, num café da manhã ou almoço. “É o cenário ideal para entender qual é o momento da pessoa e se ela está buscando um novo desafio”, afirma Gabriel. Fora do escritório, a tendência é que o possível candidato se solte mais, já que não existe a tensão de uma entrevista formal, dando ao profissional de RH a possibilidade de ler nas entrelinhas se realmente há afinidade entre aquele executivo e a empresa. “Mas esse primeiro encontro também poderá acontecer por vídeo se as agendas estiverem muito complicadas”, diz Daniela Sicoli, da Microsoft. 

COMO AGIR

Como nos encontros amorosos, em entrevista de emprego não se fala mal do ex, seja ele o chefe ou a empresa. Aproveite para falar de seus projetos e do que você espera para sua carreira. No atual emprego, mantenha a discrição. “O chefe pode não gostar de saber que você está aberto a propostas”, diz Sofia Esteves, da consultoria de recursos humanos DMRH, de São Paulo.

Em um almoço ou café, se ofereça para pagar a conta ou, pelo menos, sua parte. “A boa educação diz que quem convidou deve pagar, por isso pago sempre”, afirma Ana Ramos, consultora da Hays, empresa de recrutamento de São Paulo. “Mas, ao se oferecer para pagar, o candidato mostra que o encontro também foi bom para ele.”

O dia seguinte

Depois do encontro, não existe um prazo para ligar de volta. Lembre-se: é um encontro sem compromisso. Vale um contato apenas se você prometeu enviar alguma informação extra. “Se eu achar que aquele profissional é interessante para algum projeto que um cliente esteja fazendo, vou falar dele para a companhia. 

Não existe a necessidade de ficar ligando ou mandando e-mails para ser lembrado”, diz Ana, da Hays. 

COMO AGIR

É difícil controlar a ansiedade, mas não ligue, não mande e-mail nem WhatsApp no dia seguinte perguntando por novidades. “Insistir em saber se houve alguma mudança no mercado da noite para o dia só vai deixar quem o procurou irritado”, diz André Freire, presidente da Odgers Berndtson, consultoria de recrutamento de altos executivos.

Não caia na tentação de descuidar de seu trabalho atual, achando que sua saída é uma questão de tempo. Lembre-se de que uma proposta para a nova empresa pode não se concretizar e você não deve trocar o certo pelo duvidoso. 

Relacionamento sério

Com o mercado desaquecido, um segundo contato pode levar meses para acontecer. Mas, se o telefone toca, é sinal de que o profissional está realmente sendo sondado para uma vaga que abriu — ou que esteja para abrir. “Não há regra, mas o habitual é que esse tipo de contato não ultrapasse dois desses encontros”, diz Gabriel, do Groupon.

A explicação é que, se passa disso, as pessoas sondadas começam a sentir que estão perdendo tempo. Ainda assim, não considere que já está contratado. Aja como se estivesse em uma entrevista de emprego. 

COMO AGIR

Cuidado com informações confidenciais sobre a empresa em que você trabalha ou o setor em que atua. “É normal querer impressionar durante uma entrevista, mas falar de assuntos sigilosos acende a luz vermelha para o profissional”, diz Bernardo, da Flow.

A explicação é simples: se falou dos assuntos secretos da empresa em que está agora, o que o impedirá de fazer o mesmo caso seja contratado em uma nova? Se após esse contato não for formalizada uma proposta, tire a história da cabeça. Como em um namoro, esteja preparado para partir para outra se necessário. 

Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/noticias/sem-vagas-abertas-empresas-continuam-buscando-talentos

QE - Quoeficiente emocional e sua importância

Como desenvolver sua inteligência emocional

As novas regras do desempenho: evite cair no lado negro da inteligência emocional

Responsável pela difusão do conceito de inteligência emocional na década de 90, o psicólogo e jornalista americano Daniel Goleman tem acompanhado de perto a evolução desse conceito no mundo do trabalho. 

Em seu radar estão temas como a influência da inteligência emocional nos resultados financeiros das empresas e a neurociência como fonte da explicação das dinâmicas de relacionamento.

Em Liderança — A Inteligência Emocional na Formação do Líder de Sucesso (Objetiva, 29,90 reais), uma coletânea de artigos, é possível conferir como o pensamento de Goleman mudou ao longo dos anos e acompanhou as novas questões de trabalho. 

Hoje, o cenário é mais desafiador: a tecnologia permeia os processos, os profissionais sofrem para achar foco, as equipes são multiculturais e os encontros face a face foram reduzidos. As habilidades emocionais, por consequência, também precisam se transformar.

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Veja as principais estratégias apontadas por Goleman para desenvolver a competência. 

ENCONTRE O ESTADO DE FLUXO

Fluxo é aquele estado em que nem percebemos o que estamos fazendo porque a concentração está totalmente voltada para a tarefa a ser realizada - e a produtividade está no auge. Para fazer isso, é preciso que o trabalho esteja alinhado com os propósitos pessoais, pois assim dá para compreender o valor daquela atividade como parte de algo maior. 

Goleman acredita que os líderes possam ajudar o time a entrar em estado de fluxo porque conseguem entender quais são as motivações (pessoais e profissionais) de cada subordinado.

TRECHO DO LIVRO

“Quanto mais um desafio requer que mobilizemos nossas melhores habilidades, mais provavelmente seremos absorvidos pelo fluxo. Outro caminho está em achar um trabalho que adoramos.” 

DÊ BONS EXEMPLOS 

Em uma experiência com macacos, neurocientistas itaianos notaram a existência dos neurônios-espelho, células cerebrais com a capacidade de reagir imitando o que o outro faz - é por causa deles que os bocejos são contagiosos. Para Goleman, essas células também são as responsáveis pela disseminação do clima no escritório. Por isso, equipes com gestores sorridentes tendem a ser mais bem-humoradas, leves e engajadas.

TRECHO DO LIVRO 

“Os neurônios-espelho têm uma importância particular nas organizações porque as emoções e as ações dos líderes induzem os seguidores a espelhar tais sentimentos e feitos.”

EVITE CAIR NO LADO NEGRO

A inteligência emocional também tem uma face obscura. Quem tem a característica muito desenvolvida pode tender à manipulação, por saber exatamente quais são as vulnerabilidades alheias. O antídoto é nomeado por Goleman como preocupação empática. 

TRECHO DO LIVRO

“Preocupação empática é aquilo que faz as pessoas se importar com o bem-estar dos outros. É o antídoto contra o lado sombrio. Ou seja, usar os talentos da IE a serviço dos próprios interesses. É a preocupação empática que devemos buscar ao contratar, ao promover e ao desenvolver talento de liderança.”

COMPREENDA AS PESSOAS

Quando se exerce o papel de chefia, é importante estar conectado às pessoas. Deixar os outros de lado com a desculpa de que há muitas tarefas não é produtivo para um líder - pois uma de suas atividades mais importantes é gerir pessoas. Outro problema de falta de conexão, que ocorre não apenas com os chefes, é enxergar só as deficiências das pessoas. Muda-se isso com um esforço para conhecer os profissionais que trabalham a seu lado.

TRECHO DO LIVRO

“O caminho que você escolhe pode ter implicações em como você lidera. Se vê a outra pessoa como estorvo e nunca faz uma pausa para se conectar, isso pode ser uma pista de que você está preso num modo contraproducente.”

ENTRE EM SINTONIA

Os atritos e os maus resultados costumam ocorrer por causa da falta de alinhamento entre as pessoas de uma equipe. Para lutar contra isso, é necessário evitar o déficit de atenção organizacional. Goleman recomenda algumas atitudes. Primeiro, esclareça quais são as metas de cada profissional envolvido em uma tarefa - os líderes têm papel fundamental nisso, pois detém informações estratégicas. Outro conselho para os gestores: dê tempo para a realização do trabalho. Muitos acreditam que estimulam a criatividade impondo às pessoas prazos curtíssimos. Trata-se de um mito. Por último, resista à mentalidade "nós contra eles". 

Procure o objetivo em comum entre você e a outra pessoa da equipe.

TRECHO DO LIVRO 

“O ideal é que pessoas trabalhando em equipe estejam em sintonia mútua. As equipes de desempenho máximo têm grande harmoniae certas normas para preservar essa harmonia.”

Fonte:  http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/noticias/como-desenvolver-sua-inteligencia-emocional

Geração nem nem

O próximo "nem-nem" pode ser você

Segundo o IBGE 69% dos “nem-nem” são mulheres e 57% delas têm pelo menos um filho — o que é, aliás, o principal motivo para a saída dessas profissionais do mercado.

 
Juliana Thaís Paes, de 19 anos, está sem trabalhar oficialmente desde outubro, quando foi demitida do cargo de recepcionista de uma concessionária em sua cidade natal, São José dos Campos, no interior de São Paulo. De lá para cá, já enviou o currículo para mais de 100 lugares. “Ainda não apareceu nenhum trabalho que valha a pena”, diz Juliana.
 
Enquanto procura uma nova vaga, ela mora com os pais e sua rotina se resume a fazer fisioterapia em decorrência de uma tendinite, ir à igreja e ajudar a família nos afazeres domésticos. Juliana integra o grupo de 9,9 milhões de brasileiros entre 15 e 29 anos que nem trabalham nem estudam — por isso, são chamados de “nem-nem”.
 
A proporção é ainda maior na faixa dos 18 aos 24 anos, em que um em cada quatro jovens não está no mercado nem estuda (24%) — um aumento em relação ao censo de 2000, quando esse grupo representava 18,2% da população nessa idade. A explicação para esse crescimento estaria basicamente no aumento de renda da população brasileira, o que permitiu a esses jovens se dar ao luxo de adiar tanto a saída da casa dos pais quanto a entrada no mercado de trabalho. 
 
Observado de perto, entretanto, o grupo dos “nem-nem” é bem mais heterogêneo do que se imagina. Segundo o IBGE, 69% dos “nem-nem” são mulheres e 57% delas têm pelo menos um filho — o que é, aliás, o principal motivo para a saída dessas profissionais do mercado.
 
O alto custo das creches e pré-escolas e a falta de vagas em instituições públicas são as principais razões para haver tantas mulheres nesse grupo. Só na cidade de São Paulo, a lista de espera do sistema público de educação tem mais de 110 000 crianças cadastradas. 
 
Uma das possíveis razões para o aumento do número de pessoas fora da população ocupada é a situação atual do mercado, em que o número de postos de trabalho com carteira assinada, em outubro, diminuiu pela primeira vez desde 1999. Foram mais de 30 000 vagas fechadas. O valor real dos salários também vem caindo.
 
Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), o ganho acima da inflação no ano passado foi de 1,5 ponto percentual, ante 2,5 pontos em 2013. “Como as empresas dizem que não estão contratando, as pessoas deixam de procurar emprego”, diz Adalberto Cardoso, pesquisador da Universidade do Estado do Rio de Janeiro (Uerj) e autor do estudo Juventude, Trabalho e Desenvolvimento: Elementos para uma Agenda de Investigação. 
 
É essa situação que dá origem ao chamado “desemprego por desalento”, caracterizado por pessoas que estão sem trabalho e deixaram de procurar durante, pelo menos, um mês, por desestímulo do mercado. Há ainda os que não buscam colocação porque não querem ou têm outros planos.
 
Considerando todas as faixas etárias, há 61 milhões de pessoas no Brasil que não trabalham, não procuram emprego e, em sua maioria, não estudam. Ainda que a maior parte dos “nem-nem” seja formada por profissionais com pouca qualificação, existe uma parcela do grupo constituída por gente que, em tese, teria facilidade para encontrar um novo emprego.
 
Um dos que se viram nessa situação é o administrador de empresas Samuel Bonette, de 27 anos, que mora em Porto Alegre. Em maio de 2014, ele perdeu o cargo de gerente em uma empresa de marketing que foi transferida para São Paulo. Desde então, enviou currículos, acionou seu network e chegou a fazer algumas entrevistas, mas acabou decidindo que este seria o momento para uma transição de carreira. “Sempre quis ser empreendedor e percebi que esta é minha chance”, diz.
 
Ele mora com a mulher, que trabalha e estuda, e tem se mantido até agora com a ajuda dela, com a reserva que fazia para emergências e com o valor que recebeu da rescisão do contrato e do seguro-desemprego. Enquanto isso, Samuel investe seu tempo na formulação de um site, que espera colocar no ar ainda em 2015. “Metade dos meus amigos está mais ou menos na mesma fase de mudanças que eu”, diz Samuel.
 
Casos como esse revelam que o rótulo de “nem-nem” pode ser temporário. “Não diria que essas pessoas que não estão estudando nem trabalhando vão ficar assim para sempre”, diz Ana Lucia Saboia, pesquisadora social e ex-coordenadora da Síntese de Indicadores Sociais, do IBGE. “Essa situação, de se tornar um ‘nem-nem’, pode acontecer com qualquer um em algum momento da vida.”

Fonte:  http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/noticias/o-proximo-nem-nem-pode-ser-voce

UNQE Explica: Entrevista com Headhunter

UNQE Explica: Há algumas  entrevistas que são realizadas com headhunter e não necessariamente com a empresa que selecionará, portanto veja as nuances importantes para se sair bem e ocupar o cargo dos sonhos.

Headhunters dão dicas de como chamar a atenção dos recrutadores

Se você quer mudar de emprego, é preciso ficar de olho nas oportunidades que surgem. Muitas vezes, o recrutador está à procura de um profissional com o seu perfil, mas o seu nome, nem sempre é lembrado para um processo seletivo. Então, como fazer para chamar a atenção dos headhunters e estar presente no banco de dados das empresas de recursos humanos?

Há 25 anos, Ana Paula garimpa no mercado perfis de talento. O trabalho da headhunter é identificar os melhores profissionais em uma função ou em um segmento específico.

“Quem tem que conhecer o talento sou eu, não ele que tem que me conhecer, porque ele para mim é produto. Nunca ninguém chama ele de produto, mas para mim é um produto e o cliente é a empresa”, diz a headhunter da 2GET, Ana Paula Chagas.

Aos olhos do recrutador, uma qualidade é essencial para prosperar na carreira. “A liderança é a condição sine qua non para um líder hoje ser reconhecido como líder e ter visibilidade com os headhunters”, conta Ana Paula.

Ela recebe, em média, 80 currículos por dia. Muitos são completos e credenciam o candidato para a entrevista. Mas, na hora do bate-papo, é preciso ser objetivo. E jamais fazer o que muita gente faz:

“Eu diria que ainda, infelizmente, tem pessoas que em uma entrevista, por algum tipo de insegurança, subestimam a capacidade do entrevistador e mentem. Isso é morte. Omitir informação, dizer que terminou a faculdade e não terminou. Mentir: está fora do jogo”, sentencia Ana Paula.

E atenção a você, candidato: headhunter, inclusive, conversa com o seu círculo social. Para saber se você é bom mesmo:

“Dois telefonemas bastam para você dizer ‘esse cara é espetacular’”, conta Ana Paula.

Existe também a situação inversa: quando o interessado busca o recrutador. Segundo Henrique Bessa, diretor executivo da Michael Page, o interessado não deve tratar o mercado como ‘spam’. “Se ela mandar um e-mail conforme for para todo mundo, grande parte dos recrutadores não vão dar a atenção necessária e vão tratar também como spam”, diz.

É na Michael Page, empresa de recrutamento e seleção de executivos, que ele recebe, em média, 800 e-mails por dia. Por isso, é preciso ter foco:

“O profissional tem que ter um currículo claro, transparente, correto – desde o português até os cursos que ele fez – e encaminhar para a pessoa certa, com uma apresentação educada e bom senso na interlocução inicial”, explica Henrique.

Outro ponto importante: é preciso ter cuidado com o conteúdo postado em redes sociais, As páginas são visitadas e influenciam os headhunters, de forma positiva ou negativa.

“A partir do momento que você adicionou dentro da sua rede social contatos que são profissionais, você tem que ter muito cuidado com o que você posta na rede – desde uma foto, um comentário ou até uma crítica eventualmente em outros sites”, alerta Henrique.

Fonte:  http://g1.globo.com/globo-news/conta-corrente/platb/2014/09/15/headhunters-dao-dicas-de-como-chamar-a-atencao-dos-recrutadores/

Intraempreendedorismo - Um tema importante

A concorrência entre as empresas nos dias de hoje tem aumentado a uma velocidade incrível. 

Todos os dias entram no mercado centenas de novas empresas, boa parte delas cheias de novas idéias, empreendedores dedicados e muito dinheiro para investir. 

Uma combinação perigosa para empresas estagnadas, burocráticas e que não cultivam novas idéias, por isso, as organizações buscam colaboradores que possam oferecer um “algo mais” para a elas, pessoas dedicadas que trabalhem como verdadeiros sócios do negócio. 

Que ofereçam opções diferenciadas de investimento para novos negócios, tornando a empresa ainda mais competitiva no médio e longo prazo. 

Este modelo de colaborador é chamado de intraempreendedor.

O que é o intraempreendedorismo?

É uma modalidade de empreendedorismo praticado por funcionários dentro da empresa em que trabalham. 

São profissionais que possuem uma capacidade diferenciada de analisar cenários, criar idéias, inovar e buscar novas oportunidades para estas empresas. São eles que ajudam a movimentar a criação de idéias dentro das organizações, mesmo que indiretamente.

Este tipo de colaborador tem sido muito valorizado pelas empresas, principalmente por agregarem valor ao trabalho final executado pela organização. 

Eles são procurados pelas empresas de recrutamento com uma freqüência cada vez maior, ocupando espaços importantes nas grandes corporações em todo o mundo.

Quais são as características do intra-empreendedor?

Este tipo de profissional lida muito bem com a busca pelo novo, sem medo dos riscos que possa correr por gerar uma idéia e compartilhá-la com seus superiores. 

Ele está focado na melhora contínua de seu setor, departamento ou mesmo de toda a empresa, dependendo da abrangência que sua idéia possa ter. Ele tem uma certa facilidade em descobrir oportunidades ocultas.

A inquietação de quem está sempre inconformado com a situação atual é característica inerente de todo intraempreendedor. Ele busca se capacitar cada vez mais para superar os desafios que lhe são apresentados. É, acima de tudo, ousado e bastante criativo.

• Paixão pelo que faz;
• Sempre atento às novas idéias;
• Simulam erros e riscos;
• Descobrem oportunidades ocultas;
• Multi-disciplinaridade;
• Persistente, dedicado;
• Autoconfiante, decide por conta própria;
• Proativo, inovador.

Além de todas estas características, o fundamental é o espírito empreendedor. O que nos faz lembrar que a grande maioria destes colaboradores empreendedores não tem o mesmo interesse em abrir um negócio, como os demais, por exemplo. 

Para ele, colaborar com a empresa, ter bons salários e elevar o seu nome dentro da organização são objetivos tão importantes quanto ter sua própria empresa.

Como incentivar o aparecimento dos intraempreendedores?

Para poder contar com um profissional com estas características, é necessário que a empresa crie condições para que ele se desenvolva naturalmente. Porém, isto não é uma tarefa nada fácil. 

A alta administração precisa estar disposta a abrir mão da sua rigidez e do conservadorismo nos processos de tomada de decisão, permitindo que seus colaboradores opinem e sugiram melhorias.

Talvez o fato mais importante neste processo seja a compreensão por parte dos “chefes” de que estes profissionais podem, e deverão, ser melhores que eles. A alta gerência precisa enxergar os intraempreendedores como um ativo de luxo para a empresa e não um concorrente que precisa ser tolido. 

Porém, sabemos como é difícil esta convivência nas organizações hoje. Neste caso, uma liderança descentralizadora é ideal para o surgimento dos novos intraempreendedores.

A motivação interna é essencial para que os funcionários se sintam à vontade para trabalhar desta maneira. Afinal, qualquer pessoa que possua um perfil empreendedor pode desenvolver as habilidades de um intraempreendedor. Mas, para que isso aconteça de forma perfeita, é preciso que a empresa crie programas de coaching ou mentoring para realizar o acompanhamento destes colaboradores que se destacam.

fonte: http://www.sobreadministracao.com/intraempreendedorismo-guia-completo/

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