As principais propostas da UNQE são discutir as mudanças na relação de emprego, melhorar a qualificação de seus alunos, auxiliar na gestão de carreira individual e na retenção de talentos.
Endomarketing nas empresas
Endomarketing é ferramenta de comunicação para empresas.
A aplicação do conceito ajuda a motivar e reter os colaboradores.
O endomarketing consiste em misturar
elementos de marketing, RH e comunicação interna. Essa é uma forma de
fazer com que o trabalhador fique mais feliz e motivado, o que aumenta e
melhora a produtividade. Essa motivação do colaborador faz com que ele
entenda seu papel e como coletivo é importante para uma empresa.
São diversas as formas para dialogar com o funcionário para alcanças esses objetivos. Depende do quadro de ferramentas e do perfil da empresa, mas esse endomarketing pode ser realizado por meio de TVs, jornais, murais, newsletters, entre outros.
A Resolv, empresa especializada em terceirização de serviços, é um exemplo. A organização realiza essa ação com seus mais de 4.500 colaboradores por meio de jornal interno, treinamentos e um canal de SAC para facilitar a comunicação. De acordo com Henrique Gaspar, diretor de RH da empresa, o programa de incentivo existe na empresa desde 1996, mas há cinco anos passou por uma modificação, o que resultou para a empresa em uma maior motivação e diminuição de rotatividade dos profissionais.
Gaspar também cita o feedback como uma das principais vantagens do endomarketing, já que por causa dele, os colaboradores conseguem expor suas reais dificuldades e receber orientação adequada. “Aplicamos avaliações mensais por meio de supervisores ou encarregados, devidamente qualificados pelo departamento de desenvolvimento humano, que nos ajudam a identificar as principais dificuldades do colaborador”, conta.
Fonte: http://www.profissionalenegocios.com.br/materias/materia.asp?cod_materia=416
São diversas as formas para dialogar com o funcionário para alcanças esses objetivos. Depende do quadro de ferramentas e do perfil da empresa, mas esse endomarketing pode ser realizado por meio de TVs, jornais, murais, newsletters, entre outros.
A Resolv, empresa especializada em terceirização de serviços, é um exemplo. A organização realiza essa ação com seus mais de 4.500 colaboradores por meio de jornal interno, treinamentos e um canal de SAC para facilitar a comunicação. De acordo com Henrique Gaspar, diretor de RH da empresa, o programa de incentivo existe na empresa desde 1996, mas há cinco anos passou por uma modificação, o que resultou para a empresa em uma maior motivação e diminuição de rotatividade dos profissionais.
Gaspar também cita o feedback como uma das principais vantagens do endomarketing, já que por causa dele, os colaboradores conseguem expor suas reais dificuldades e receber orientação adequada. “Aplicamos avaliações mensais por meio de supervisores ou encarregados, devidamente qualificados pelo departamento de desenvolvimento humano, que nos ajudam a identificar as principais dificuldades do colaborador”, conta.
Fonte: http://www.profissionalenegocios.com.br/materias/materia.asp?cod_materia=416
Aleitamento materno
a UNQE cumprindo sua função social incentiva suas alunas mães a realizarem o aleitamento exclusivo até os seis meses de seus filhos.
Ministério da Saúde lança Campanha Nacional de Amamentação 2014
Leite materno contém componentes e mecanismos capazes de proteger a criança de várias doenças
Divulgação/Ministério da Saúde
O ministro da Saúde, Arthur Chioro, lançou, nesta quinta-feira (7/8/14), em Brasília (DF), a nova campanha de aleitamento materno, com o objetivo de incentivar a prática em crianças até os 2 anos. A Campanha Nacional de Amamentação deste ano tem como tema "Amamentação.
Um ganho para a vida toda" e integra a 22º Semana Mundial de Amamentação, que é comemorada em mais de 170 países no mundo. A atriz Nívea Stelmann, que está amamentando sua filha de quatro meses, é a madrinha da Semana Mundial de Amamentação (SMAM) de 2014 e também esteve presente na cerimônia.
Não é à toa que o Distrito Federal conseguiu auto suficiência de leite materno, primeiro lugar do mundo a conseguir isso. Toda essa iniciativa envolve comprometimento das pessoas para dar certo e é preciso ser ressaltado que fazer a doação do leite também é um gesto de amor", ressalta Chioro.
O leite materno é capaz de reduzir em 13% as mortes por causas evitáveis em crianças menores de 5 anos.
"Conseguimos reduções fantásticas na mortalidade infantil. Cerca de 41% das crianças em 2008 já eram amamentadas até os 6 meses de vida e esse número só vem crescendo devido às campanhas", disse o ministro.
Atualmente, o Ministério da Saúde trabalha na elaboração de novo estudo e, observando a tendência de crescimento, estima um aumento, nos últimos seis anos, de 10,2% no número de crianças sendo amamentadas exclusivamente até seis meses.
Fonte: http://www.brasil.gov.br/saude/2014/08/ministerio-da-saude-lanca-campanha-nacional-de-amamentacao-2014.
por Portal Brasil publicado : 07/08/2014 11:35
Matéria sobre partnership na vida real
Notem que interessante, as empresas unem forças para facilitar acesso aos clientes, para reduzir custos, para ampliar sua abrangência e para alçar novos voos.
Gol e Etihad Airways vão compartilhar voos.
Patrick Riviere/Getty Images
Etihad poderá utilizar seu código de identificação em determinados voos operados pela VRG no Brasil.
Brasília - O Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade)
aprovou, sem restrições, acordo de compartilhamento de voos entre a VRG
Linhas Aéreas, subsidiária da Gol, e a Etihad Airways, segundo despacho publicado no Diário Oficial da União (DOU) nesta quarta-feira, 06/08/14.
A Etihad é uma companhia dos Emirados Árabes Unidos, baseada em Abu
Dhabi. A empresa oferece serviços de transporte aéreo de passageiros e
de carga em rotas para Ásia, América do Norte, América do Sul (Brasil),
Oriente Médio, Europa e Oceania.
Pelo acordo, a Etihad poderá utilizar seu código de identificação em determinados voos operados pela VRG no Brasil e do Brasil para alguns países da América do Sul e Caribe.
Já a VRG poderá usar seu código de identificação em determinados voos operados pela Etihad entre a cidade de São Paulo e Abu Dhabi, nos Emirados Árabes Unidos, e outros destinos no país.
Com a parceria, as empresas "buscam principalmente ampliar as opções de voos aos clientes que pretendem viajar entre o Brasil e o Oriente Médio".
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/gol-e-etihad-airways-vao-compartilhar-voos.
Pelo acordo, a Etihad poderá utilizar seu código de identificação em determinados voos operados pela VRG no Brasil e do Brasil para alguns países da América do Sul e Caribe.
Já a VRG poderá usar seu código de identificação em determinados voos operados pela Etihad entre a cidade de São Paulo e Abu Dhabi, nos Emirados Árabes Unidos, e outros destinos no país.
Com a parceria, as empresas "buscam principalmente ampliar as opções de voos aos clientes que pretendem viajar entre o Brasil e o Oriente Médio".
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/gol-e-etihad-airways-vao-compartilhar-voos.
Turnover
O turnover é uma forma de medir a rotatividade de colaboradores de deteminada empresa ou corporação, nesse caso, se avaliam a saída e os motivos para tais, visando assim desenvolver melhor a relação de emprego e fidelização de talentos naquela instituição.
TURNOVER
Turnover: Itália foi o país em que houve maior queda de rotatividade de
profissionais nos últimos três anos, de acordo com estudo São Paulo - Enquanto no mundo todo o turnover de funcionários cresceu -
significativamente ou moderadamente - em 38% das empresas nos últimos
três anos, no Brasil o fenômeno foi observado em 82% das companhias, um
número mais de duas vezes maior.
Os dados são de uma pesquisa realizada no início do semestre pela consultoria Robert Half que foi divulgado recentemente.
Para o estudo, foram entrevistados 1.775 diretores de recursos humanos de 13 países, sendo 100 brasileiros.
Por outro lado, de acordo com o levantamento, o país em que houve a maior diminuição de perda de profissionais foi a Itália, com 39% das empresas.
No mundo todo, a média foi de 18%, enquanto no Brasil, a saída de colaboradores diminuiu em apenas 13% das organizações.
"Comparado a outros mercados, o Brasil vive um momento em que, apesar de não estar superaquecido, os mais qualificados estão empregados.
Por aqui, há uma expectativa de crescimento profissional muito grande e quando o funcionário não encontra essa oportunidade na sua empresa atual, ele aceita uma proposta melhor muito facilmente", considera Mário Custódio, gerente da divisão de recursos humanos da Robert Half.
"Já na Itália e em toda a Europa, as pessoas têm um pensamento cultural forte de desenvolver a carreira, de estabilidade.
Sem contar que quando a economia está em queda, a tendência é que o turnover diminua porque as pessoas ficam muito inseguras e querem preservar seus empregos", afirma Custódio.
No Brasil, os principais motivos que levam os funcionários a quererem deixar seus empregos, segundo a pesquisa, são remuneração baixa e falta de reconhecimento (33%), desmotivação (30%), preocupação com o futuro da companhia (29%) e baixo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (26%).
"Além disso, um ponto muito importante observado pela Robert Half, mas que não está especificado na pesquisa, é a insatisfação com a liderança direta", segundo Custódio.
A dificuldade em reter os talentos e as causas do crescimento do turnover não são segredo em nenhum lugar do mundo.
Em todos os países pesquisados, a maioria dos diretores de recursos humanos disse que a razão para o aumento da perda de funcionários para a concorrência foi justificada. No mundo todo, a média foi de 56%, enquanto no Brasil o número foi de 59%.
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/no-brasil-turnover-cresce-o-dobro-da-media-mundial?page=1
Os dados são de uma pesquisa realizada no início do semestre pela consultoria Robert Half que foi divulgado recentemente.
Por outro lado, de acordo com o levantamento, o país em que houve a maior diminuição de perda de profissionais foi a Itália, com 39% das empresas.
No mundo todo, a média foi de 18%, enquanto no Brasil, a saída de colaboradores diminuiu em apenas 13% das organizações.
"Comparado a outros mercados, o Brasil vive um momento em que, apesar de não estar superaquecido, os mais qualificados estão empregados.
Por aqui, há uma expectativa de crescimento profissional muito grande e quando o funcionário não encontra essa oportunidade na sua empresa atual, ele aceita uma proposta melhor muito facilmente", considera Mário Custódio, gerente da divisão de recursos humanos da Robert Half.
"Já na Itália e em toda a Europa, as pessoas têm um pensamento cultural forte de desenvolver a carreira, de estabilidade.
Sem contar que quando a economia está em queda, a tendência é que o turnover diminua porque as pessoas ficam muito inseguras e querem preservar seus empregos", afirma Custódio.
No Brasil, os principais motivos que levam os funcionários a quererem deixar seus empregos, segundo a pesquisa, são remuneração baixa e falta de reconhecimento (33%), desmotivação (30%), preocupação com o futuro da companhia (29%) e baixo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (26%).
"Além disso, um ponto muito importante observado pela Robert Half, mas que não está especificado na pesquisa, é a insatisfação com a liderança direta", segundo Custódio.
A dificuldade em reter os talentos e as causas do crescimento do turnover não são segredo em nenhum lugar do mundo.
Em todos os países pesquisados, a maioria dos diretores de recursos humanos disse que a razão para o aumento da perda de funcionários para a concorrência foi justificada. No mundo todo, a média foi de 56%, enquanto no Brasil o número foi de 59%.
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/no-brasil-turnover-cresce-o-dobro-da-media-mundial?page=1
CASE
Método utilizado para avaliar situações passadas, com a finalidade de aperfeiçoar comportamentos, sistemas e rotinas de trabalho.
CASE
A UNQE explica: CASE.
Case é o estudo de caso realizado pela empresa, ou em treinamentos para comprovar conceitos que foram ou deveriam ter sido aplicados, além de incluir a análise das praticas realizadas.
Estudemos a matéria a seguir e seus conceitos:
INTRODUÇÃO AO CASE:
1.1. Definição
1.2. O Uso do Método Estudo de Caso
Case é o estudo de caso realizado pela empresa, ou em treinamentos para comprovar conceitos que foram ou deveriam ter sido aplicados, além de incluir a análise das praticas realizadas.
Estudemos a matéria a seguir e seus conceitos:
INTRODUÇÃO AO CASE:
O método do Estudo de Caso é
considerado um tipo de análise qualitativa (GOODE, 1969) e tem sido
considerado, de acordo com YIN (1989, p. 10): "o irmão mais fraco dos
métodos das Ciências Sociais" e as pesquisas feitas através deste
método tem sido consideradas desviadas de suas disciplinas, talvez porque as
investigações que o utilizam possuem precisão, objetividade e rigor
insuficientes.
De acordo com BONOMA, 1985, o
método do Estudo de Caso tem sido visto mais como um recurso pedagógico ou
como uma maneira para se gerar 'insights' exploratórios, do que um método
de pesquisa propriamente dito e isto tem ajudado a mantê-lo nesta condição.
Mas, apesar das fraquezas e
limitações apontadas, o Estudo de Caso tem tido um uso extensivo na pesquisa
social, seja nas disciplinas tradicionais, como a Psicologia, seja nas
disciplinas que possuem uma forte orientação para a prática como a
Administração, além de ser usado para a elaboração de teses e
dissertações nestas disciplinas. Mas, se o método é assim considerado,
porque isto ocorre?
Uma das possíveis causas para
isto, segundo YIN (1989) reside no fato de que a afirmação de que este método
é o irmão mais fraco dos métodos, pode estar errada uma vez que, por ser
utilizado como um método pedagógico, seu projeto, suas limitações e fraquezas não
sejam bem conhecidas enquanto método de pesquisa.
O Método do Estudo de Caso é
um método das Ciências Sociais e, como outras estratégias, tem as suas
vantagens e desvantagens que devem ser analisadas à luz do tipo de problema e
questões a serem respondidas, do controle possível ao investigador sobre o
real evento comportamental e o foco na atualidade, em contraste com o caráter
do método histórico.
Um ponto comum entre vários
autores (GOODE, 1969, YIN, 1989, BONOMA, 1985) é a recomendação de grande
cuidado ao se planejar a execução do estudo de caso para se fazer frente às
críticas tradicionais que são feitas ao método.
É objetivo deste trabalho
apresentar o método do estudo de caso como uma estratégia de pesquisa e
considerar aspectos relevantes para o desenho e a condução de um trabalho de
pesquisa com o uso deste método, analisando as suas vantagens e desvantagens.
O Método do Estudo de Caso
" ... não é uma técnica especifica. É um meio de organizar dados
sociais preservando o caráter unitário do objeto social estudado"
(GOODE & HATT, 1969, p.422). De outra forma, TULL (1976, p 323) afirma que
"um estudo de caso refere-se a uma análise intensiva de uma situação
particular" e BONOMA (1985, p. 203) coloca que o "estudo de caso é uma
descrição de uma situação gerencial".
YIN (1989, p. 23) afirma que
"o estudo de caso é uma inquirição empírica que investiga um fenômeno
contemporâneo dentro de um contexto da vida real, quando a fronteira entre o
fenômeno e o contexto não é claramente evidente e onde múltiplas fontes de
evidência são utilizadas". Esta definição, apresentada como uma
"definição mais técnica" por YIN ( 1989, p. 23 ), nos ajuda,
segundo ele, a compreender e distinguir o método do estudo de caso de outras
estratégias de pesquisa como o método histórico e a entrevista em
profundidade, o método experimental e o survey.
O método, muitas vezes, é
colocado como sendo mais adequado para pesquisas exploratórias e
particularmente útil para a geração de hipóteses (TULL, 1976 ) e isto (YIN,
1989) pode ter contribuído para dificultar o entendimento do que é o método
de estudo de casos, como ele é desenhado e conduzido.
Ao comparar o Método do Estudo
de Caso com outros métodos, YIN (1989) afirma que para se definir o método a
ser usado é preciso analisar as questões que são colocadas pela
investigação. De modo específico, este método é adequado para responder às
questões "como" e '"porque" que são questões explicativas
e tratam de relações operacionais que ocorrem ao longo do tempo mais do que
freqüências ou incidências.
Isto também se aplica ao
Método Histórico e ao Método Experimental que também objetivam responder a
estas questões. Contudo, o caso do Método Histórico será recomendado quando
não houver acesso ou controle pelo investigador aos eventos comportamentais,
tendo que lidar com um passado "morto" (Yin, 1989, p. 19) sem dispor,
por exemplo de pessoas vivas para darem depoimentos e tendo que recorrer a
documentos e a artefatos culturais ou físicos como fontes de evidências.
No caso do Método
Experimental, as respostas a estas questões são obtidas em situações onde o
investigador pode manipular o comportamento de forma direta, precisa e
sistemática, sendo-lhe possível isolar variáveis, como no caso de
experimentos em laboratório. Ao fazer isto, deliberadamente se isola o
fenômeno estudado de seu contexto. (YIN, 1981).
De acordo com YIN (1989), a
preferência pelo uso do Estudo de Caso deve ser dada quando do estudo de
eventos contemporâneos, em situações onde os comportamentos relevantes não
podem ser manipulados, mas onde é possível se fazer observações diretas e
entrevistas sistemáticas. Apesar de ter pontos em comum com o método
histórico, o Estudo de Caso se caracteriza pela "... capacidade de lidar
com uma completa variedade de evidências - documentos, artefatos, entrevistas e
observações." (YIN, 1989, p. 19)
Este método ( e os outros
métodos qualitativos) é útil, segundo BONOMA (1985, p. 207), "... quando
um fenômeno é amplo e complexo, onde o corpo de conhecimentos existente é
insuficiente para permitir a proposição de questões causais e quando um
fenômeno não pode ser estudado fora do contexto no qual ele naturalmente
ocorre".
Os objetivos do método de
Estudo de Caso, segundo McClintock et al. (1983, p. 150), "...são (1)
capturar o esquema de referência e a definição da situação de um dado
participante ... (2) permitir um exame detalhado do processo organizacional e
(3) esclarecer aqueles fatores particulares ao caso que podem levar a um maior
entendimento da causalidade.
BONOMA (1985) ao tratar dos
objetivos da coleta de dados, coloca como objetivos do Método do Estudo de Caso
não a quantificação ou a enumeração, "... mas, ao invés disto (1)
descrição, (2) classificação (desenvolvimento de tipologia), (3)
desenvolvimento teórico e (4) o teste limitado da teoria. Em uma palavra, o
objetivo é compreensão" (p. 206).
De forma sintética, YIN (1989)
apresenta quatro aplicações para o Método do Estudo de Caso:
- Para explicar ligações causais nas intervenções na vida real que são muito complexas para serem abordadas pelos 'surveys' ou pelas estratégias experimentais;
- Para descrever o contexto da vida real no qual a intervenção ocorreu;
- Para fazer uma avaliação, ainda que de forma descritiva, da intervenção realizada; e
- Para explorar aquelas situações onde as intervenções avaliadas não possuam resultados claros e específicos.
O mercado de trabalho e as startups
As diferenças entre o trabalho corporativo e as startups
Profissionais investem cada vez mais em projetos de empresas para obter liberdade financeira e crescer na carreira
Startups: quais as diferenças entre o mercado corporativo e o de startups
Devido à dificuldade de encontrar estabilidade no mercado de trabalho,
muitos profissionais passaram a investir em projetos de empresas para
obter liberdade financeira e crescer mais rápido na carreira. E a tendência é que essa migração seja ainda mais frequente nos próximos anos, já que estamos lidando com um mercado de startups tão aquecido.
De acordo com uma pesquisa realizada pela Anjos do Brasil – organização
sem fins lucrativos que incentiva o apoio ao empreendedorismo e à
inovação –, o número de investimento-anjo injetado em startups cresceu
25% no Brasil entre junho de 2012 e julho de 2013. E com o país em
destaque nessa Copa do Mundo, o cenário para 2014 deve ficar ainda melhor.
Nesse contexto, muitas pessoas que desejam largar o cargo em uma companhia para assumir um novo projeto ou fundar a própria empresa ainda podem ter dúvidas se realmente conseguirão se adaptar ao estilo diferente de trabalhar e de comandar entre esses dois mercados.
Para identificar as principais diferenças entre cada ambiente de trabalho, a INFO conversou com especialistas e empresários que esclarecem as principais diferenças, vantagens e desvantagens de investir em uma carreira de startups.
Quem é meu chefe?
Uma das maiores diferenças entre os dois ambientes de trabalho está na burocracia. No início as startups têm equipes muito enxutas, não há hierarquia e nem uma lista de atividades definidas para cada membro. Por isso, esqueça-se do método tradicional de consolidação de carreira por meio de promoções de cargo e reconhecimentos.
Nas startups, todos os envolvidos desempenham um papel fundamental no desenvolvimento da proposta para que ela alcance o resultado desejado. “Diferentemente das organizações que já tem equipes e setores distribuídos, em uma startup tudo está interligado, e é preciso ter foco na realização do projeto para gerar lucro”, afirma o gestor de carreiras e projetos da Top Quality Jobs, Giovani Falcão.
Quem precisa sempre de um líder para tomada de decisões ou coordenar suas atividades também deve analisar se realmente deseja entrar em um projeto. Diferente de uma empresa, na startup todos têm que ter um olhar de dono no negócio, diz Falcão.
A vantagem para quem se adapta facilmente a esse mundo dinâmico é a possibilidade de sugerir novos direcionamentos na empresa, participar ativamente da tomada de decisões e mais autonomia para lidar com as responsabilidades. Segundo Genny Sion, consultora da MSA Recursos Humanos, quem é bem sucedido nesses aspectos tem muito mais chance de alavancar a carreira em um curto período de tempo.
Para Eduardo Almeida, fundador da startup Peela, o impacto dessa migração não foi tão grande. “Trabalho é sempre trabalho. Mas é claro que com visão de dono isso tudo é anabolizado e você se torna o principal ator para que sua empresa seja reconhecida, obtenha lucro e gere valor para toda a cadeia”, conta.
Qual o perfil de um profissional de startup?
Além de um perfil empreendedor, independência e capacidade de assumir múltiplas responsabilidades em um projeto, o profissional que deseja se preparar para entrar em um ambiente de startup precisa conhecer muito sobre a área do projeto que irá assumir.
Segundo o diretor da consultoria de gestão empresarial Great Group, Júlio Amorim, um dos maiores erros cometidos por quem assume um novo projeto é a falta de conhecimento no mercado que ele será aplicado. “Mesmo que o profissional tenha perfil e já tenha vindo de outras startups, ele precisa estudar cada projeto, pois cada um é diferente”, diz.
Outras características fundamentais para quem vai entrar nesse mercado são proatividade, foco e produtividade. Também é preciso ser organizado o suficiente para realizar o trabalho remotamente – já que muitas startups não dispõem de um escritório no início de sua formação.
Por ter foco totalmente centrado em bons resultados, o profissional deve saber lidar com a pressão, que é bem maior quando ele atua em uma estrutura horizontal de negócio.
Ex-advogado da empresa BM&A, Pedro Prellwitz conta sua experiência quando se tornou sócio da startup Men’s Market – uma loja online de produtos masculinos. “O trabalho era bem diferente, principalmente em relação à pressão, que era dividida entre os sócios e advogados do escritório. Numa startup essa pressão acaba ficando mais centralizada nos sócios que gerem o negócio, por assumirem compromisso com investidores”, diz.
Fonte: http://exame.abril.com.br/pme/noticias/as-diferencas-entre-o-trabalho-corporativo-e-as-startups
Nesse contexto, muitas pessoas que desejam largar o cargo em uma companhia para assumir um novo projeto ou fundar a própria empresa ainda podem ter dúvidas se realmente conseguirão se adaptar ao estilo diferente de trabalhar e de comandar entre esses dois mercados.
Para identificar as principais diferenças entre cada ambiente de trabalho, a INFO conversou com especialistas e empresários que esclarecem as principais diferenças, vantagens e desvantagens de investir em uma carreira de startups.
Quem é meu chefe?
Uma das maiores diferenças entre os dois ambientes de trabalho está na burocracia. No início as startups têm equipes muito enxutas, não há hierarquia e nem uma lista de atividades definidas para cada membro. Por isso, esqueça-se do método tradicional de consolidação de carreira por meio de promoções de cargo e reconhecimentos.
Nas startups, todos os envolvidos desempenham um papel fundamental no desenvolvimento da proposta para que ela alcance o resultado desejado. “Diferentemente das organizações que já tem equipes e setores distribuídos, em uma startup tudo está interligado, e é preciso ter foco na realização do projeto para gerar lucro”, afirma o gestor de carreiras e projetos da Top Quality Jobs, Giovani Falcão.
Quem precisa sempre de um líder para tomada de decisões ou coordenar suas atividades também deve analisar se realmente deseja entrar em um projeto. Diferente de uma empresa, na startup todos têm que ter um olhar de dono no negócio, diz Falcão.
A vantagem para quem se adapta facilmente a esse mundo dinâmico é a possibilidade de sugerir novos direcionamentos na empresa, participar ativamente da tomada de decisões e mais autonomia para lidar com as responsabilidades. Segundo Genny Sion, consultora da MSA Recursos Humanos, quem é bem sucedido nesses aspectos tem muito mais chance de alavancar a carreira em um curto período de tempo.
Para Eduardo Almeida, fundador da startup Peela, o impacto dessa migração não foi tão grande. “Trabalho é sempre trabalho. Mas é claro que com visão de dono isso tudo é anabolizado e você se torna o principal ator para que sua empresa seja reconhecida, obtenha lucro e gere valor para toda a cadeia”, conta.
Qual o perfil de um profissional de startup?
Além de um perfil empreendedor, independência e capacidade de assumir múltiplas responsabilidades em um projeto, o profissional que deseja se preparar para entrar em um ambiente de startup precisa conhecer muito sobre a área do projeto que irá assumir.
Segundo o diretor da consultoria de gestão empresarial Great Group, Júlio Amorim, um dos maiores erros cometidos por quem assume um novo projeto é a falta de conhecimento no mercado que ele será aplicado. “Mesmo que o profissional tenha perfil e já tenha vindo de outras startups, ele precisa estudar cada projeto, pois cada um é diferente”, diz.
Outras características fundamentais para quem vai entrar nesse mercado são proatividade, foco e produtividade. Também é preciso ser organizado o suficiente para realizar o trabalho remotamente – já que muitas startups não dispõem de um escritório no início de sua formação.
Por ter foco totalmente centrado em bons resultados, o profissional deve saber lidar com a pressão, que é bem maior quando ele atua em uma estrutura horizontal de negócio.
Ex-advogado da empresa BM&A, Pedro Prellwitz conta sua experiência quando se tornou sócio da startup Men’s Market – uma loja online de produtos masculinos. “O trabalho era bem diferente, principalmente em relação à pressão, que era dividida entre os sócios e advogados do escritório. Numa startup essa pressão acaba ficando mais centralizada nos sócios que gerem o negócio, por assumirem compromisso com investidores”, diz.
Fonte: http://exame.abril.com.br/pme/noticias/as-diferencas-entre-o-trabalho-corporativo-e-as-startups
Startup
Startup - Os empreendedores estão desenvolvendo projetos novos para melhorar seus negócios, geralmente são ideias inovadoras e de fácil implementação.
O diferencial é que precisam possuir um formato repetível, ou seja, deve ser possível estruturar e expandir a empresa.
O diferencial é que precisam possuir um formato repetível, ou seja, deve ser possível estruturar e expandir a empresa.
O que é uma startup?
O que é uma startup?
Nem toda nova empresa é uma startup. Saiba quais são as características que definem este tipo peculiar de empreendimento
Especialista esclarece o que os investidores chamam de startup
Afinal, o que é uma startup?
São Paulo - Tudo começou durante a época que chamamos de bolha da Internet, entre 1996 e 2001. Apesar de usado nos EUA há várias décadas, só na bolha ponto-com o termo "startup" começou a ser usado por aqui. Significava um grupo de pessoas trabalhando com uma ideia diferente que, aparentemente, poderia fazer dinheiro. Além disso, "startup" sempre foi sinônimo de iniciar uma empresa e colocá-la em funcionamento.
O que os investidores chamam de startup?
Muitas pessoas dizem que qualquer pequena empresa em seu período inicial pode ser considerada uma startup. Outros defendem que uma startup é uma empresa com custos de manutenção muito baixos, mas que consegue crescer rapidamente e gerar lucros cada vez maiores. Mas há uma definição mais atual, que parece satisfazer a diversos especialistas e investidores: uma startup é um grupo de pessoas à procura de um modelo de negócios repetível e escalável, trabalhando em condições de extrema incerteza.
Apesar de curta, essa definição envolve vários conceitos:
- Um cenário de incerteza significa que não há como afirmar se aquela ideia e projeto de empresa irão realmente dar certo - ou ao menos se provarem sustentáveis.
- O modelo de negócios é como a startup gera valor - ou seja, como transforma seu trabalho em dinheiro. Por exemplo, um dos modelos de negócios do Google é cobrar por cada click nos anúncios mostrados nos resultados de busca - e esse modelo também é usado pelo Buscapé.com. Um outro exemplo seria o modelo de negócio de franquias: você paga royalties por uma marca, mas tem acesso a uma receita de sucesso com suporte do franqueador - e por isso aumenta suas chances de gerar lucro.
- Ser repetível significa ser capaz de entregar o mesmo produto novamente em escala potencialmente ilimitada, sem muitas customizações ou adaptações para cada cliente. Isso pode ser feito tanto ao vender a mesma unidade do produto várias vezes, ou tendo-os sempre disponíveis independente da demanda. Uma analogia simples para isso seria o modelo de venda de filmes: não é possível vender a mesmo unidade de DVD várias vezes, pois é preciso fabricar um diferente a cada cópia vendida. Por outro lado, é possível ser repetível com o modelo pay-per-view - o mesmo filme é distribuído a qualquer um que queira pagar por ele sem que isso impacte na disponibilidade do produto ou no aumento significativo do custo por cópia vendida.
- Ser escalável é a chave de uma startup: significa crescer cada vez mais, sem que isso influencie no modelo de negócios. Crescer em receita, mas com custos crescendo bem mais lentamente. Isso fará com que a margem seja cada vez maior, acumulando lucros e gerando cada vez mais riqueza.
Os passos seguintes
É justamente por esse ambiente de incerteza (até que o modelo seja encontrado) que tanto se fala em investimento para startups - sem capital de risco, é muito difícil persistir na busca pelo modelo de negócios enquanto não existe receita. Após a comprovação de que ele existe e a receita começar a crescer, provavelmente será necessária uma nova leva de investimento para essa startup se tornar uma empresa sustentável. Quando se torna escalável, a startup deixa de existir e dá lugar a uma empresa altamente lucrativa. Caso contrário, ela precisa se reinventar - ou enfrenta a ameaça de morrer prematuramente.
Startups são somente empresas de internet? Não necessariamente. Elas só são mais frequentes na Internet porque é bem mais barato criar uma empresa de software do que uma de agronegócio ou biotecnologia, por exemplo, e a web torna a expansão do negócio bem mais fácil, rápida e barata - além da venda ser repetível. Mesmo assim, um grupo de pesquisadores com uma patente inovadora pode também ser uma startup - desde que ela comprove um negócio repetível e escalável.
Fonte: Respondido por Yuri Gitahy, especialista em startups - http://exame.abril.com.br/pme/noticias/o-que-e-uma-startup?page=2
UNQE Explica: Assessment
Assessment - Método de Desenvolvimento de Potencial
O principal objetivo do método é avaliar o potencial e verificar a compatibilidade entre as características do executivo ou profissional e as exigidas pela área em que ele atua ou irá atuar.
Para que esse objetivo realize-se, é fundamental analisar também se essas características são adequadas à cultura organizacional e se estão em linha com as "core competences" da empresa e os objetivos / metas estratégicas.
O método Assessment pode ser utilizado:
- Para diagnosticar pontos fortes e fracos em termos de habilidades, competências e atributos do profissional. Nesse caso, os resultados são utilizados para orientação de capacitação, desenvolvimento na função e de carreira com foco em resultados.
- Como instrumento de apoio na condução de processos de desenvolvimento humano, organizacional ou mudança organizacional.
O processo de avaliação visa à busca de caminhos que levem a harmonizar características individuais com necessidades organizacionais. O processo deve ser planejado com a direção em conjunto com um profissional altamente especializado ou consultoria para garantir que a condução do trabalho seja feita de forma isenta e neutra às áreas envolvidas pelo processo.
Outro ponto fundamental a ser considerado para o sucesso do método é o conhecimento da organização, das pessoas e das redes informais.
Para que o propósito do processo seja bem definido e sua execução seja facilitada, é preciso considerar os seguintes fatores:
- A estratégia do negócio, que inclui a visão de futuro, estratégias desdobradas e metas, o conhecimento das competências organizacionais necessárias e do core business.
- Os sistemas de gestão, de informações e de comunicação interna externa.
- A cultura organizacional, incluindo a relação entre líder e liderado, a prontidão para mudança, a dinâmica de poder, os processos decisórios e a atitude frente a riscos.
- A estrutura organizacional, em particular o grau em que o modelo utilizado favorece a agilidade e a flexibilidade.
- Os sistemas de educação e desenvolvimento.
- O grau em que as práticas gerenciais favorecem o aprendizado organizacional.
FERRAMENTAS UTILIZADAS
Para cumprir os objetivos e as metas estabelecidas em conjunto com o avaliado, deve-se utilizar uma gama de ferramentas cientificamente comprovadas para avaliação:
questionários situacionais, dinâmicas de grupo, diagnósticos de personalidade, entrevistas individuais semi-estruturadas, grupos de foco e instrumentos de análise de perfil por competências.
Os questionários situacionais - são utilizados para observar comportamentos específicos dos participantes em simulações do ambiente de trabalho.
Em uma situação típica, solicita-se ao avaliado que analise um problema real da empresa.
Em seguida, o avaliado deve apresentar suas conclusões mediante um relatório ou uma apresentação oral.
Uma segunda alternativa são os exercícios em grupo, usados para analisar o comportamento do indivíduo em relações interpessoais. Em uma avaliação desse tipo, observadores treinados acompanham os exercícios situacionais, analisando as reações e os comportamentos dos participantes.
Entretanto, propõem se combinar diferentes metodologias para atender a cada cliente em suas necessidades específicas. Assim, em um dado contexto, podem ser utilizados testes de personalidade, perfis de atitudes e simulações de situações de trabalho. Em outro contexto, pode ser mais indicado aplicar testes de habilidade mental e análise do perfil de interesses.
Em qualquer caso, é parte essencial do processo realizar encontros de feedback no término do trabalho.
O produto final é um relatório que contém o perfil de competências dos avaliados, o potencial de desenvolvimento, os gaps em relação às necessidades organizacionais e PLANOS DE AÇÃO para que esses gaps sejam superados.
De forma sintética, um relatório de avaliação responde às perguntas: Onde estamos?; Onde precisamos chegar?; O que precisamos fazer para chegar lá? As ciências da administração e psicossociais estão integrando-se, cada vez mais, para facilitar o desenvolvimento das pessoas e as organizações inteligentes agradecem por isso.
Fonte: Marco Antonio Lampoglia para o RH.com.br
Worklovers
UNQE Explica:
Worklovers - Profissionais que amam sua carreira e a direção que seguiram.
Gerenciam sua própria trajetória profissional e a considera parte de sua vida e não o todo.
São mais engajados e disponíveis a novos projetos.
Não se intimidam com a concorrência.
Worklovers - Profissionais que amam sua carreira e a direção que seguiram.
Gerenciam sua própria trajetória profissional e a considera parte de sua vida e não o todo.
São mais engajados e disponíveis a novos projetos.
Não se intimidam com a concorrência.
Workaholics
UNQE Explica:
Workaholics - São aqueles profissionais que vivem para o trabalho.
Geralmente confundem dedicação com exílio, isolando-se do mundo e de sua família.
Perdem os primeiros passos, as primeiras palavras de seus filhos.
Se frustram porque não são correspondidos pela empresa, quando são substituídos.
Workaholics - São aqueles profissionais que vivem para o trabalho.
Geralmente confundem dedicação com exílio, isolando-se do mundo e de sua família.
Perdem os primeiros passos, as primeiras palavras de seus filhos.
Se frustram porque não são correspondidos pela empresa, quando são substituídos.
Worklovers x Workaholic
Uma pesquisa desenvolvida pelo Laboratório de Psicologia do Trabalho da Universidade de Brasília tratou de desmistificar a diferença entre workaholics (viciados em trabalhos) e worklovers (quem adora o trabalho). Segundo eles, a expressão e o conceito de worklover foram criados exatamente em contraposição ao workaholic. O worklover, para eles, se envolve no que faz, mas não trabalha excessivamente – só se for necessário, diferente do workaholic.
Segundo Silvia Osso, palestrante e consultora de empresas, o worklover é um apaixonado pelo trabalho, pois vive satisfeito com suas realizações; ele é mais aberto ao lidar com as dificuldades que surgem. Se as condições do trabalho vão mal, ele busca ajuda em vez de criticar ou esmorecer. Este “amante” trabalha muitas horas por dia de forma produtiva, e nem percebe o tempo passar, sendo que esta satisfação se estende a sua vida pessoal. O workaholic já é um verdadeiro viciado no trabalho. Sua motivação pelo trabalho é muito alta, seu foco é o trabalho em si, mas sua insatisfação é permanente. Se a vida profissional vai mal, ele sofre, adoece e tem dificuldade de reconhecer que precisa de ajuda. Geralmente, trabalha muitas horas por dia, mas descuida-se da vida pessoal e da saúde. Foge dos problemas pessoais, familiares e se distancia do social. Sua vida resume-se em afundar-se no trabalho, imaginando que isto é ser produtivo e que será, ou está sendo, reconhecido por isso.Nessa discussão, podemos começar a pensar se trabalho e prazer é realmente uma associação possível. “Você já deve ter conhecido profissionais que, mesmo em férias, usam parte do seu dia, por mera diversão e curiosidade, visitando concorrentes para conhecer seus pontos fortes e fracos. Não se estressam, curtem a família (que muitas vezes o acompanha) e ainda aprendem enquanto descansam. Isso é aproveitar e unir o profissional à satisfação pessoal. Conheço vários deste tipo! Eu, particularmente sou uma dessas! Curto o que faço e faço o que curto! O amante do trabalho descobre isso bem cedo, e cuida de suas aptidões. Veja um jovem que descobre sua vocação para criar, desenhar ou modelar jogos para a Internet. Passa horas do dia e às vezes da noite estudando e criando, sem parar, coisas que serão utilizadas e comercializadas para empresas. Não pense que é fácil! O mercado é competitivo, mas os que mais se dedicam curtem o prazer de trabalhar como um amante do trabalho e ainda acham tempo para ir à universidade, à academia e outros prazeres. Suas diversões podem ser fruto de inspiração para a criação de novos jogos. Os amantes do trabalho cuidam do corpo, da mente e do espírito; sentem menos estresse”, diz Silvia.
Apesar
de tudo isso, existe muita confusão entre workaholics e worklovers. É
bem normal um workaholic achar que apenas ama seu trabalho e, como
consequência disso, trabalha muito. Para Layse Policarpo,
psicóloga cognitivo-comportamental, os dois tipos trabalham demais e
tendem a se envolver muito no que fazem, pois na superfície são
idênticos. “Mas se você chega perto, as diferenças aparecem. No plano do
significado, os sentidos que os sujeitos têm do trabalho são totalmente
opostos. O workaholic trabalha porque não pode viver, não pode levar
sua vida. O worklover trabalha porque gosta disso e pode, perfeitamente,
gostar da mulher, de sexo, da vida dele fora do trabalho”, diz ela.
Silvia complementa dizendo que os workaholics só se dão conta que não
apenas amam o trabalho, e sim são viciados nele, quando são alertados
por algum coaching, e apesar da sua motivação pelo trabalho ser muito
alta, sua insatisfação é permanente. “Se a vida profissional vai mal,
ele sofre, adoece e tem dificuldade de reconhecer que precisa de ajuda.
Geralmente, trabalha muitas horas por dia, mas descuida-se da vida
pessoal e da saúde. Foge dos problemas pessoais, familiares e se
distancia do social. Sua vida resume-se em afundar-se no trabalho,
imaginando que isso é ser produtivo e que será, ou está sendo,
reconhecido por isso. Na maioria das vezes, eles são indisciplinados;
trabalham à exaustão, têm mais chances de sofrer doenças
cardiovasculares, gastrites, depressão e uso de drogas entre outras
doenças físicas e psíquicas. Os ambulatórios de medicina do trabalho das
grandes empresas estão cheios de casos desta natureza”.Sendo assim, como saber se você apenas ama seu trabalho ou se está excedendo limites? Layse diz que, na psicologia, o trabalho é o conceito dado a uma dupla relação de transformação entre o homem e a natureza geradora de significado. Mas esse mesmo trabalho pode causar sofrimento, caso o circuito de geração de significado seja quebrado. Em outras palavras, ela diz que o que o indivíduo produz tem que ter alguma importância para que ele se sinta realizado, e nesse sentido, nos convida a sermos sinceros e nos fazermos as seguintes perguntas para resolver essa questão: ?qual o significado do seu trabalho’? ?Ele faz parte da sua vida ou faz você deixar de viver’?
“Tenho 34 anos de trabalho, sendo 13 como consultora empresarial e palestrante. Adoro o que faço e nunca me senti estressada, mesmo quando a carga de trabalho era grande. Não faço propaganda de meu trabalho na mídia ou através de folders; não tenho um site e mesmo assim minha agenda é cheia de compromissos. Meus clientes são meus fãs e eles é que me recomendam a outros. Minhas colunas em sites, matérias ou entrevistas em revistas são resultados da curtição com que executo meu trabalho. Pode acreditar nisso! Costumo dizer que ganho para me divertir: viajo pelo Brasil e fora dele fazendo palestras e ainda recebo… Uma benção!”, exemplifica Silvia.
Manter o trabalho em seu devido lugar, sem exceder limites e acabar prejudicando as demais áreas de nossas vidas é sempre um desafio. Porém, Layse ainda dá uma dica pra quem está insatisfeito com ele ou com a posição que ocupa profissionalmente: pense que isso é passageiro. A estratégia funciona principalmente para quem está no posto de estagiário ou de trainee. Tenha em mente que o que está fazendo é temporário e que está trabalhando para que, no futuro, possa realmente sentir prazer no que faz. Mas ainda dá um alerta: isso só funciona se o indivíduo em questão tiver objetivos traçados. Isso não adiantará de nada se você não souber o que quer.
Equilibrar o trabalho com os outros campos da vida (sexual, afetiva, física, mental, familiar) é fundamental. E não existem profissões específicas para ser um worklover. “Professores, cientistas, artistas, jornalistas, executivos ou encanadores podem encarnar o conceito igualmente. Também não é o salário que define um worklover, mas a relação que ele tem com o trabalho e o seu significado para o mundo. O worklover tem uma consciência mágica do seu trabalho, entende qual a transformação que o seu esforço gera na empresa, na sociedade ou no mundo. Apesar do nosso país ser economicamente pobre, as pessoas possuem um grande potencial criativo, gerando, como consequência, um grande número de apaixonados por seus trabalhos”, finaliza Silvia.
#euligo180
#euligo180
uma campanha para denunciar violência principalmente a doméstica, que cresce a cada dia.
Ano novo promessas novas
Os sinceros votos da UNQE são de que vocês consigam manter e realizar todas as promessas que se fizeram e farão nesta passagem de ano, para que não fiquem apenas na memória as doces lembranças do que você almejou, para que você realize tudo que de melhor te fará bem...
Para que não tema nenhuma situação que se aproxima, e que saiba vivenciar os melhores dias que se aproximam que em 2014 você siga em frente e pratique somente a bondade entre seus irmãos...
Um ano novo com inúmeras oportunidades e conquistas....
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