Coluna Profissão e Carreira: Entrevista de Emprego

Edição nº 06

*Fernanda Ferreira

ENTREVISTA PARA EMPREGO

As empresas estão cada vez mais criteriosas ao selecionar seus candidatos e apesar de todas as etapas que um processo seletivo possui, a entrevista continua sendo uma das mais importantes.

Desse modo será através dela que os selecionadores poderão observar seu grau de comunicação, suas argumentações, agilidade mental, inteligência emocional, raciocínio lógico e coerência entre as atividades desempenhadas nas dinâmicas e testes psicotécnicos.

Percebendo se tratar de uma etapa fundamental para sua aprovação naquela vaga que tanto almeja é que iremos tratar desse assunto nesta edição.

O assunto é vasto e repleto de detalhes, porém, vou trabalhar com vocês as questões que costumam reprovar mais candidatos, por falta de preparo emocional.

O RECEIO DE FRACASSAR:   

Com certeza quando você entra numa sala para ser entrevistado sente o friozinho na barriga, as pernas tremerem e a voz que teima em sair.

Calma, vou contar um segredo: “ISSO É NORMAL”, já dizia o saudoso Raul Cortez que toda vez que subia nos palcos era como se fosse a primeira vez, pois apresentava os mesmos sintomas descritos acima.

Bom, se o Raul Cortez com anos de experiência, fazendo algo em que era excelente sentia tudo isso quando subia nos palcos, então, porque você não pode sentir também, quando vai fazer algo que é importante para você e que pode mudar seu futuro???

Agora que você sabe ser normal sentir medo e suor frio prepare-se então para controlar esse receio, essa ansiedade.

Primeiro, pare de se cobrar tanto, se permita viver em todos os sentidos da forma mais ampla que alguém pode viver, os erros ocorrem independente da sua vontade.

Não estou aqui, fazendo uma apologia a displicência, mas encare que se estiver de fato preparado e confiante as chances de errar são menores e o tremor vai passar.

O ENTREVISTADOR:

Você já parou para pensar que assim como você o entrevistador também é uma pessoa, com emoções, vontades, inseguranças, neuras, e acima de tudo é um trabalhador que precisa cumprir bem sua tarefa se quiser continuar na empresa?

Ele é um empregado que é pago para fazer seleções, já pensou se ele contratar alguém que vai dar trabalho, ao invés de executar suas obrigações?

Assim como um vendedor que precisa cumprir sua meta para permanecer na empresa, o selecionador também precisa escolher os profissionais que irão agregar valor à empresa.

Portanto, entenda que a função dele naquela sala não é trucidar você, nem tão pouco ridicularizá-lo com aquelas dinâmicas, o que ele quer é encontrar logo um profissional que esteja a altura das expectativas da empresa.

DICAS PARA ENTREVISTAS DE SUCESSO:

• Pesquise sobre a empresa com antecedência, se possível ligue para sentir o atendimento ao consumidor.
• Estude seu currículo, com antecedência.
• Vista-se como um profissional. Lembre-se você não vai a uma festa.
• Coma uma maça no caminho para a empresa, além de melhorar o hálito, a maça também acalma.
• Respire fundo, chegue com no mínimo 10 minutos de antecedência, cumprimente o porteiro, a faxineira, a recepcionista, saiba que muitas vezes eles são convidados a emitir opinião sobre a impressão que tiveram de você.
• Peça para ir ao banheiro, assim você caminha pela empresa e observa o ritmo de trabalho, as pessoas, sente o ambiente e abaixa a adrenalina.
• Não fume antes de entrar na empresa, o cheiro fica impregnado.
• Seja honesto nas respostas, afinal a dinâmica sempre revela quem você realmente é.
• Jamais se esqueça que você está numa entrevista para emprego, e não conhecendo um novo amigo ou namorado, portanto por mais gentil e descontraído que o selecionador seja, Lembre-se ele quer manter o emprego dele, e contratar o melhor profissional e não o mais engraçado ou gente boa.
• Evite respostas muito curtas ou longas demais.

Resposta Ideal:

Pergunta: Você já trabalhou?

Resposta ideal: Sim, fui gerente num comércio de roupas por 2 anos.

Mais conteúdo na semana que vem, até lá.
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*Fernanda Ferreira é advogada, diretora e professora na UNQE.

Entenda melhor Downsizing

Downsizing (em português: achatamento) é uma das técnicas da Administração contemporânea, que tem por objetivo a eliminação da burocracia corporativa desnecessária, pois ela é focada no centro da pirâmide hierárquica, isto é, na área de recursos humanos (RH).

Trata-se de um projeto de racionalização planejado em todas as suas etapas, que deve estar consistente com a Planejamento estratégico do negócio e cuja meta global é construir uma organização o mais eficiente e capaz possível, privilegiando práticas que mantenham a organização mais enxuta possível.

A curto prazo envolve demissões, achatamento da estrutura organizacional, reestruturação, redução de custos, e racionalização.

A longo prazo revitaliza a empresa com a expansão do seu mercado, desenvolve melhores produtos e serviços, melhora a moral dos funcionários, moderniza a empresa e principalmente, a mantêm enxuta, de forma que a burocracia não venha a se instalar novamente, uma vez amenizadas as pressões.

O downsizing requer um projeto de racionalização planejado e de acordo com a visão estratégica dos negócios, as metas globais da organização e a partir da definição clara de seus objetivos.

O termo downsizing também é usado para definir uma situação onde sistemas originalmente hospedados em um computador de grande porte (mainframe) são adaptados para computadores de menor porte (mini/microcomputadores) e esse processo se dá em função da redução do porte da empresa ou do aumento da capacidade computacional dos computadores de menor custo.


Objetivos

O downsizing visa os seguintes objetivos:

* Redução de custos;
* Rapidez na tomada de decisão;
* Resposta mais rápida às ações do concorrente;
* Comunicação menos distorcida e mais rápida;
* Manutenção da orientação para a ação com menos análise e paralisia;
* Promoção das sinergias dentro da empresa;
* Elevação da moral na gerência geral;
* Criação do foco nas necessidades do cliente, e não nos procedimentos internos;
* Aumento da produtividade dos gerentes.

Etapas do projeto de downsizing

Para atingir os objetivos seguem-se as seguintes etapas:

* Planejamento;
* Definição de metas;
* Elaboração de princípios básicos;
* Coleta de fatos;
* Identificação de oportunidades;
* Planejamento de melhorias;
* Execução.

O projeto de Downsizing envolve também:

* Análise dos custos e da evolução de indicadores
* Avaliação do valor agregado ao produto
* Eliminação de posições e níveis hierárquicos
* Simplificação da estrutura
* Análise da viabilidade de terceirização de serviços
* Reavaliaçao dos critérios de análise do desempenho pessoal.

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/downsizing/37256/

Downsizing (em português: achatamento) é uma das técnicas da Administração contemporânea, que tem por objetivo a eliminação da burocracia corporativa desnecessária, pois ela é focada no centro da pirâmide hierárquica, isto é, na área de recursos humanos (RH).


Trata-se de um projeto de racionalização planejado em todas as suas etapas, que deve estar consistente com a Planejamento estratégico do negócio e cuja meta global é construir uma organização o mais eficiente e capaz possível, privilegiando práticas que mantenham a organização mais enxuta possível.

A curto prazo envolve demissões, achatamento da estrutura organizacional, reestruturação, redução de custos, e racionalização.

A longo prazo revitaliza a empresa com a expansão do seu mercado, desenvolve melhores produtos e serviços, melhora a moral dos funcionários, moderniza a empresa e principalmente, a mantêm enxuta, de forma que a burocracia não venha a se instalar novamente, uma vez amenizadas as pressões.

O downsizing requer um projeto de racionalização planejado e de acordo com a visão estratégica dos negócios, as metas globais da organização e a partir da definição clara de seus objetivos.

O termo downsizing também é usado para definir uma situação onde sistemas originalmente hospedados em um computador de grande porte (mainframe) são adaptados para computadores de menor porte (mini/microcomputadores) e esse processo se dá em função da redução do porte da empresa ou do aumento da capacidade computacional dos computadores de menor custo.


Objetivos

O downsizing visa os seguintes objetivos:

* Redução de custos;
* Rapidez na tomada de decisão;
* Resposta mais rápida às ações do concorrente;
* Comunicação menos distorcida e mais rápida;
* Manutenção da orientação para a ação com menos análise e paralisia;
* Promoção das sinergias dentro da empresa;
* Elevação da moral na gerência geral;
* Criação do foco nas necessidades do cliente, e não nos procedimentos internos;
* Aumento da produtividade dos gerentes.

Etapas do projeto de downsizing

Para atingir os objetivos seguem-se as seguintes etapas:

* Planejamento;
* Definição de metas;
* Elaboração de princípios básicos;
* Coleta de fatos;
* Identificação de oportunidades;
* Planejamento de melhorias;
* Execução.

O projeto de Downsizing envolve também:

* Análise dos custos e da evolução de indicadores
* Avaliação do valor agregado ao produto
* Eliminação de posições e níveis hierárquicos
* Simplificação da estrutura
* Análise da viabilidade de terceirização de serviços
* Reavaliaçao dos critérios de análise do desempenho pessoal downsizing é a redução temporária ou permanente da força de trabalho por via da extinção de um ou vários níveis hierárquicos. Na maior parte dos casos, o downsizing é usado como forma de reduzir custos das empresas que, por esta via, procuram recuperar a sua competitividade e sustentabilidade futuras. Embora pareça uma decisão para ser tomada em situações extremas, o downsizing é frequentemente a única via para a viabilidade das empresas e nenhum gestor gosta de tomar este tipo de decisões. - See more at: http://www.portal-gestao.com/item/6319-o-que-%C3%A9-o-downsizing.html#sthash.5mwFCFfQ.dpuf

downsizing é a redução temporária ou permanente da força de trabalho por via da extinção de um ou vários níveis hierárquicos. Na maior parte dos casos, o downsizing é usado como forma de reduzir custos das empresas que, por esta via, procuram recuperar a sua competitividade e sustentabilidade futuras. Embora pareça uma decisão para ser tomada em situações extremas, o downsizing é frequentemente a única via para a viabilidade das empresas e nenhum gestor gosta de tomar este tipo de decisões. - See more at: http://www.portal-gestao.com/item/6319-o-que-%C3%A9-o-downsizing.html#sthash.5mwFCFfQ.dpuf

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O que é o downsizing?

O downsizing é a redução temporária ou permanente da força de trabalho por via da extinção de um ou vários níveis hierárquicos. Na maior parte dos casos, o downsizing é usado como forma de reduzir custos das empresas que, por esta via, procuram recuperar a sua competitividade e sustentabilidade futuras. Embora pareça uma decisão para ser tomada em situações extremas, o downsizing é frequentemente a única via para a viabilidade das empresas e nenhum gestor gosta de tomar este tipo de decisões.

Há outras razões para além do custo que justificam o downsizing. Uma dessas razões é a eficiência das operações. Nalguns casos, quanto mais pessoas trabalham numa determinada função, mais ineficientes se tornam as operações dessa função. Uma forma de resolver esse problema é reduzir o número de pessoas ao mesmo tempo que se melhoram os processos e a tecnologia. É frequente vermos este tipo de situações em unidades produtivas em determinados sectores. Também acontece nas áreas administrativas.

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A razão mais importante para justificar o downsizing no entanto é a redução de custos. Na maior parte dos casos surge como reação a mudanças no meio envolvente. Por vezes acontece que a procura de um determinado produto diminui (porque um produto novo surge no mercado e serve melhor determinadas necessidades ou porque um concorrente se torna mais competitivo, por exemplo). A forma que as empresas encontram para recuperar a sua competitividade é reduzindo o número de pessoas e consequentemente os custos.

- See more at: http://www.portal-gestao.com/item/6319-o-que-%C3%A9-o-downsizing.html#sthash.5mwFCFfQ.dpuf

O que é o downsizing?

O downsizing é a redução temporária ou permanente da força de trabalho por via da extinção de um ou vários níveis hierárquicos. Na maior parte dos casos, o downsizing é usado como forma de reduzir custos das empresas que, por esta via, procuram recuperar a sua competitividade e sustentabilidade futuras. Embora pareça uma decisão para ser tomada em situações extremas, o downsizing é frequentemente a única via para a viabilidade das empresas e nenhum gestor gosta de tomar este tipo de decisões.

Há outras razões para além do custo que justificam o downsizing. Uma dessas razões é a eficiência das operações. Nalguns casos, quanto mais pessoas trabalham numa determinada função, mais ineficientes se tornam as operações dessa função. Uma forma de resolver esse problema é reduzir o número de pessoas ao mesmo tempo que se melhoram os processos e a tecnologia. É frequente vermos este tipo de situações em unidades produtivas em determinados sectores. Também acontece nas áreas administrativas.

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Há outras razões para além do custo que justificam o downsizing. Uma dessas razões é a eficiência das operações. Nalguns casos, quanto mais pessoas trabalham numa determinada função, mais ineficientes se tornam as operações dessa função. Uma forma de resolver esse problema é reduzir o número de pessoas ao mesmo tempo que se melhoram os processos e a tecnologia. É frequente vermos este tipo de situações em unidades produtivas em determinados sectores. Também acontece nas áreas administrativas.

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O que é o downsizing?

O downsizing é a redução temporária ou permanente da força de trabalho por via da extinção de um ou vários níveis hierárquicos. Na maior parte dos casos, o downsizing é usado como forma de reduzir custos das empresas que, por esta via, procuram recuperar a sua competitividade e sustentabilidade futuras. Embora pareça uma decisão para ser tomada em situações extremas, o downsizing é frequentemente a única via para a viabilidade das empresas e nenhum gestor gosta de tomar este tipo de decisões.

Há outras razões para além do custo que justificam o downsizing. Uma dessas razões é a eficiência das operações. Nalguns casos, quanto mais pessoas trabalham numa determinada função, mais ineficientes se tornam as operações dessa função. Uma forma de resolver esse problema é reduzir o número de pessoas ao mesmo tempo que se melhoram os processos e a tecnologia. É frequente vermos este tipo de situações em unidades produtivas em determinados sectores. Também acontece nas áreas administrativas.

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O downsizing é a redução temporária ou permanente da força de trabalho por via da extinção de um ou vários níveis hierárquicos. Na maior parte dos casos, o downsizing é usado como forma de reduzir custos das empresas que, por esta via, procuram recuperar a sua competitividade e sustentabilidade futuras. Embora pareça uma decisão para ser tomada em situações extremas, o downsizing é frequentemente a única via para a viabilidade das empresas e nenhum gestor gosta de tomar este tipo de decisões.

Há outras razões para além do custo que justificam o downsizing. Uma dessas razões é a eficiência das operações. Nalguns casos, quanto mais pessoas trabalham numa determinada função, mais ineficientes se tornam as operações dessa função. Uma forma de resolver esse problema é reduzir o número de pessoas ao mesmo tempo que se melhoram os processos e a tecnologia. É frequente vermos este tipo de situações em unidades produtivas em determinados sectores. Também acontece nas áreas administrativas.

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A razão mais importante para justificar o downsizing no entanto é a redução de custos. Na maior parte dos casos surge como reação a mudanças no meio envolvente. Por vezes acontece que a procura de um determinado produto diminui (porque um produto novo surge no mercado e serve melhor determinadas necessidades ou porque um concorrente se torna mais competitivo, por exemplo). A forma que as empresas encontram para recuperar a sua competitividade é reduzindo o número de pessoas e consequentemente os custos.

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O que é o downsizing?

O downsizing é a redução temporária ou permanente da força de trabalho por via da extinção de um ou vários níveis hierárquicos. Na maior parte dos casos, o downsizing é usado como forma de reduzir custos das empresas que, por esta via, procuram recuperar a sua competitividade e sustentabilidade futuras. Embora pareça uma decisão para ser tomada em situações extremas, o downsizing é frequentemente a única via para a viabilidade das empresas e nenhum gestor gosta de tomar este tipo de decisões.

Há outras razões para além do custo que justificam o downsizing. Uma dessas razões é a eficiência das operações. Nalguns casos, quanto mais pessoas trabalham numa determinada função, mais ineficientes se tornam as operações dessa função. Uma forma de resolver esse problema é reduzir o número de pessoas ao mesmo tempo que se melhoram os processos e a tecnologia. É frequente vermos este tipo de situações em unidades produtivas em determinados sectores. Também acontece nas áreas administrativas.

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A razão mais importante para justificar o downsizing no entanto é a redução de custos. Na maior parte dos casos surge como reação a mudanças no meio envolvente. Por vezes acontece que a procura de um determinado produto diminui (porque um produto novo surge no mercado e serve melhor determinadas necessidades ou porque um concorrente se torna mais competitivo, por exemplo). A forma que as empresas encontram para recuperar a sua competitividade é reduzindo o número de pessoas e consequentemente os custos.

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Downsizing

Qual impressão seu currículo transmite?

Que conclusões os recrutadores podem tirar de um currículo?

Embora nunca seja avaliado isoladamente, o seu documento de apresentação pode mostrar sua personalidade; saiba o que o seu currículo "diz" sobre vocêinS

Getty Images

Currículo: o documento pode revelar poder de síntese, criatividade e até raciocínio lógico

São Paulo - Se processos seletivos funcionassem como tribunais, o currículo seria uma das primeiras “testemunhas” convocadas a falar sobre o candidato.

A comparação pode parecer brincadeira - mas não é tão distante assim da realidade. Para Thalita Doering, gerente de divisão de recursos humanos da Michael Page, “o currículo fala” e pode sugerir muito sobre quem é o profissional que o elaborou.

É claro que o documento não é a única referência considerada pelo recrutador. “Não dá para confiar apenas no que fica subentendido e, na maioria dos casos, só a entrevista é capaz de esclarecer quem o candidato é”, explica Thalita.

Isso porque os currículos também podem apresentar "falsos testemunhos”. É o que comenta Isis Borge, gerente de divisão da Robert Half. “Hoje, muita gente contrata serviços de terceiros para fazer currículos maravilhosos e impressionar o recrutador”, diz ela.

A se julgar por esse documento, apenas, um profissional desorganizado, prolixo e distraído, por exemplo, pode se passar por alguém muito objetivo, preciso e atento - ou vice-e-versa. "Muita gente boa simplesmente não sabe fazer currículos", aponta Thalita.

É por isso que ter uma conversa presencial com o candidato é uma etapa básica para todo recrutador. “Só assim conseguimos esclarecer informações e descobrir quem é aquela pessoa”, diz a gerente da Michael Page.

O que dizem os detalhes

Ainda assim, o currículo funciona como um ponto de partida importante. Segundo uma pesquisa recente da Robert Half nos Estados Unidos, apenas dois erros de digitação em um currículo são o suficiente para 46% dos recrutadores eliminarem um candidato.

De acordo com as duas especialistas consultadas, os detalhes revelados num currículo sempre podem ser relativizados - o que não quer dizer que deixem de afetar a imagem criada na mente do recrutador.

A seguir, com a ajuda de Isis e Thalita, EXAME.com listou algumas características pessoais que podem ser inferidas a partir do seu currículo:

1. Atenção às minúcias
 
Ninguém merece a forca por trocar letras ou mesmo cometer algum erro ortográfico. Se muitas dessas falhas sobrevivem na versão final do documento, porém, a mensagem que fica é ruim.

“O recrutador entende que o profissional não revisou o material, o que pode significar que ele não enxerga ou não valoriza detalhes”, comenta Isis.

2. Poder de síntese
 
Outro traço do candidato que pode ser detectado no currículo é sua capacidade de se comunicar de forma objetiva.

Segundo Thalita, currículos longos demais ou com passagens prolixas geralmente pertencem a candidatos que, na entrevista, também revelam dificuldade de se expressar de forma precisa e econômica.

3. Criatividade
 
Um bom uso de cores, fontes e outros elementos gráficos pode ser visto como sinal de originalidade.

“Dependendo do cargo e da empresa em questão, mostrar-se no currículo como alguém inovador pode contar pontos a favor do candidato”, afirma Thalita.

4. Raciocínio lógico
 
Um currículo com começo, meio e fim em geral revela a sua capacidade de priorizar e organizar a informação, segundo Isis.
A capacidade de concatenar ideias de forma lógica também aparece na forma da expressão escrita do candidato.

5. Dificuldade de relacionamento
 
“Se o currículo mostra que o profissional pulou de emprego em emprego, pensa-se na hipótese de ele ser inquieto demais”, diz Thalita. O recrutador pode até ir além, e inferir que o candidato tem dificuldades sociais.

A ideia surge, principalmente, se existe um intervalo grande entre um emprego e outro - o que sugere ter havido demissões. “Se elas aparecem repetidas vezes, talvez o candidato seja uma pessoa difícil”, afirma Isis.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/que-conclusoes-os-recrutadores-podem-tirar-de-um-curriculo

Coluna Profissão e Carreira: ELABORAÇÃO DE CURRICULUM VITAE

Edição nº 05
Por Fernanda Ferreira *.

FAÇA VOCÊ MESMO! Parte II

COMO FAZER UM CURRÍCULO QUE IMPRESSIONE?

Você quer ser selecionado ou não?

Esta pergunta deve ser respondida com a máxima sinceridade que você consegue ter, já que muitas pessoas inconscientemente buscam uma oportunidade de trabalho, mas se boicotam por não acreditar serem capazes.

O currículo é o 1° contato que o selecionador tem com você antes da entrevista, portanto a 1ª impressão deve ser apropriada para permitir sua ida a próxima etapa da seleção.

Esta frase esta sendo repetida para que vocês não esqueçam da importância da apresentação do currículo.

Caso ele esteja amassado, sujo, rasurado, SERÁ esta a imagem que o selecionador terá de você, uma vez que ele não o conhece.

Quanto mais próximo das suas características pessoais melhor será para sua seleção.

Observações gerais FIQUE ATENTO:

Caso você não abra com frequência seu email é melhor nem mencioná-lo.

Sempre escreva ao menos dois telefones, pode indicar a operadora também.

O nível de conhecimento acerca de outro idioma deve ser sempre especificado para evitar surpresas no momento da seleção, como testes que você não saberá responder.

Quanto a informática também pode incluir o nível de conhecimento, geralmente será usuário.

No objetivo apenas um cargo ou área.

Foto apenas quando requisitada.

Pretensão salarial quando solicitada se não quiser reduzir seu poder aquisitivo, nesse caso informe: último sálario R$ 1.000,00.

Caso contrário, média de mercado R$ 1.000,00.

Não é necessário assinar, nem datar o currículo.

Pode usar papel verge, tom pastel, gramatura 120gr para se diferenciar. 
Mais conteúdo na semana que vem, até lá.
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*Fernanda Ferreira é advogada, diretora e professora na UNQE.

Empresa reestrutura sua hierarquia

Danone anuncia mudanças na governança e nome de novo CEO

Companhia separou cargos de CEO e presidente do conselho e elegeu Emmanuel Faber para assumir o comando da empresa

AFP/ Eric Piermont

Presidente da Danone, Franck Riboud: companhia anunciou mudanças na estrutura

São Paulo – Após quase duas décadas como presidente da Danone, Franck Riboud deixará o comando da companhia francesa e seguirá apenas como presidente do conselho da empresa.

Emmanuel Faber, vice-presidente da companhia, foi escolhido para liderar a Danone daqui pra frente. 

Por meio de comunicado, a companhia afirmou que a decisão de separar as funções de CEO e presidente do conselho foi votada pelos conselheiros da Danone.

A mudança de estrutura entrará em vigor a partir do dia 1º de outubro. 

Com a reestruturação, Bernard Hours, chefe de operações da empresa, deixará a Danone após 30 anos trabalhando na companhia.

fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/danone-anuncia-mudancas-na-governanca-e-nome-de-novo-ceo

CEO

A UNQE Explica: CEO

Coluna Profissão e Carreira: Vocação, qual é a sua?

 Edição nº 04
 
* Por Fernanda Ferreira

Vocação é aquele chamado da vida para que cada um de nós identifique seus ideais. 

Esses ideais serão as atividades que lhe proporcionaram um prazer genuíno e pleno.

Fantástico é quando você consegue transformar sua vocação em algo real, aí sim, ninguém te segura e sua vida fica repleta de fartura e satisfação.

Para descobrir sua vocação é necessário:

1) Silêncio - para ouvir sua voz interior:

• O que motiva você?
• Quais são seus limites?
• Até onde é capaz e esta disposto a ir?
• Do que você gosta na vida, nas pessoas, em você mesmo?
• Do que você não gosta na vida, nas pessoas, em você mesmo?

2) Sabedoria - para compreender o que é real e o que é apenas opiniões alheias.

• Muitas vezes deixamos que as opiniões dos outros nos definam e esse é um hábito perigoso, pois as vezes as vozes que nos falam não são vozes de amor e compreensão, são apenas frutrações DELES que nos vomitam como se nossas fossem. Cuidado!

 3) Disponibilidade - cumprir o que se faz necessário.

• Nem tudo é bônus em nossas vidas, é fundamental que saibamos o ônus a arcar pelas escolhas que fazemos.
• Se estiver convencido de que tal preço é um investimento, então, siga em frente, encontrou sua vocação e será plenamente feliz.

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*Fernanda Ferreira é advogada, diretora e professora na UNQE.

UNQE Recomenda: A série LIE TO ME

A Série americana desvenda crimes a partir da análise da postura não verbal dos envolvidos, o mais interessante é que ao indicar os motivos que o levaram a identificar determinado comportamento o seriado demonstra imagens reais cotidianas de personalidades contemporâneas que apresentaram o mesmo trejeito do personagem.

Para profissionais que atuam na área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, ou pessoas que simplesmente se interessam por comportamento humano.